第三，调整机制不同。由于调整原则不同于公法和私法，劳动法形成了一种非常独特、近乎精妙的调整社会关系的机制。劳动法对劳动关系的调整既不是单纯采用私法的“权义约定”方式，也不是单纯采用公法的“权义法定”方式，而是综合运用公法和私法的调整方式，创造出了一种独特的“立体调整机制”——“法定限制约定，团体约定限制个体约定”，即“劳动基准限制合同，集体合同限制劳动合同”。具体而言，劳动法的调整机制由宏观调整、中观调整、微观调整三个层次构成， 进行宏观调整的是劳动基准制度，进行中观调整的是集体合同制度，进行微观调整的是劳动合同制度。[4]劳动基准制度以强制性规范规定工资、工时、劳动安全卫生、职业培训、保险福利、女职工和未成年工特殊保护等方面的最低劳动标准，在全国范围内为劳工权益划定一条不可逾越的底线，以限制劳动关系双方的契约自由，保障劳动者应当享有的最低程度的劳动权益。劳动基准制度既防止劳动者最低程度的劳动权益受到雇主的损害，又给劳动关系的双方当事人留下了充分的平等协商、意思自治的空间，没有过分干预市场化的劳动关系。劳动基准制度在三个调整层次中居于最高层次，中观调整和微观调整均以劳动基准制度的宏观调整为基础，违反劳动基准的集体合同和劳动合同条款是无效条款。集体合同制度允许个体劳动者团结起来成立自己的团体，由能够与雇主方相抗衡的劳动者团体（一般情况下是工会）与雇主进行谈判交涉，签订集体合同，在不低于劳动基准制度所确定的全国最低劳动标准的前提下根据本行业、本区域、本单位的具体情况确定本行业、本区域、本单位在劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等方面的最低劳动标准。集体合同在劳动基准的基础上，既防止个体劳动者的权益受到雇主的过分侵害，又给个体劳动关系的双方当事人留下了一定程度的自主协商、意思自治的空间，没有完全剥夺个体劳动关系双方的契约自由。集体合同制度在三个调整层次中承上启下，一方面以劳动基准制度的宏观调整为基础，另一方面又为劳动合同制度的微观调整奠定了基础，劳动合同的条款不得违反集体合同所确定的最低劳动标准。劳动合同制度允许个体劳动者与雇主在不低于劳动基准制度所确定的全国最低劳动标准和集体合同所确定的本行业、本区域、本单位最低劳动标准的前提下协商确定双方之间的具体权利义务或者特殊性问题。劳动法的这种多层次“立体调整机制”通过层层限制劳动关系双方的契约自由的方式使个体劳动关系中的弱势主体——劳动者的权益受到三个调整层次的重重保障。

　　第四，调整本位不同。法之“本位”无非是指法调整社会关系时之出发点和立场，所以将法之本位称为法之“调整本位”并无不当。通过上文分析可以看出来，与公法所坚持的国家利益本位不同，与私法所坚持的个人利益本位也不同，劳动法坚持的是“劳工利益本位”。劳动法所维护的“劳工利益”是一种“社会利益”，它不同于私法所维护的“私人利益”。私法所维护的“私人利益”反映的是实力相当的分散化的社会成员各不相同的个人利益，这种“私人利益”在一般情况下通过个体之间的“意思自治”、“平等协商”就可以在当事人之间达成平衡，不会形成普遍的利益失衡状态，个别社会成员的“私人利益”由于特殊原因受损时通过司法救济即可恢复平衡。劳动法所维护的“劳工利益”反映的是劳动者这个在劳动关系中处于弱势地位的社会群体、社会阶层的共同利益，如果将这种利益视为私法上的“私人利益”，全凭劳动者个人通过“意思自治”、“平等协商”的方式去处理，那么将造成普遍的利益失衡状态，即劳工阶层的利益普遍受损，“劳工利益”普遍地严重受损又将造成激烈的劳资冲突，激烈的劳资冲突又将严重地破坏社会稳定乃至一国之政治稳定。如果将“劳工利益”视为“私人利益”，采用私法的方式调整，那么由此产生的每年数以亿计的劳动争议纵然法院的全体法官每天坚持二十四小时工作也无力应对，除非几十倍、几百倍地增加法官的数量，而几十倍、几百倍地增加法官的数量必将造成国家财政崩溃，“国将不国”。可见，运用私法来维护“劳工利益”，“纠纷解决成本或者说维权成本会显得太大，大得承受不起” [5].换言之，运用私法来维护“劳工利益”根本行不通，必须采用社会法的方法，许可一盘散沙的个体劳动者组织起来，成立工会，运用集体力量自行“摆平”劳动关系。另外，由于全社会所拥有的“生产资料的份数”少于劳动力的数量是一种常态，所以从理论上来讲，即使劳动者充分团结起来了，也还不能完全形成劳动者一方和雇主一方的利益平衡。因此，在劳动法上，除了许可劳动者运用集体力量之外，国家公权力也不能再像在私法中那样，仅仅满足于在社会关系产生纠纷以后为当事人提供司法救济。具体来说，同私法相比，国家公权力在劳动关系中的活动范围必须同时向前向后扩展：就“向前扩展”而言，在劳动关系建立之前，国家公权力必须为劳动者提供就业服务，一方面要开发就业岗位，提高劳动者的就业能力，促进劳动者就业，促进劳动关系的建立，而不能像在私法中那样视社会关系之建立为个人之私事，建立不建立社会关系与国家无关；另一方面，国家公权力还必须在工资、工时、劳动安全卫生、职业培训、保险福利、女职工和未成年工特殊保护等方面制定劳动基准，限制雇主在建立劳动关系时的“意思自治”——实即雇主的“恣意妄为”；在劳动关系的运行过程中，国家还必须为劳工阶层提供与私法救济相比高效率、低成本因而“物美价廉”的劳动监察服务，从而为劳工权益“保驾护航”，维护劳动者的基本权益。就“向后扩展”而言，国家公权力必须为劳动者提供社会保险服务，保障劳动者因失业、退休、负伤、生病、生育等原因暂时或永久退出劳动关系后的正常生活，而不能把劳动者暂时或永久退出劳动关系后的生活保障完全甩给雇主和劳动者去实行私法上的“意思自治”——实即劳工“生死自治”。可见，在私法中，国家公权力仅仅在事先为社会关系的建立和运行构建一个“法律骨架”（“血肉”由当事人自己通过“意思自治”去填充）并且在社会关系出现个别争议时提供中立的司法服务即可，至于社会关系是否建立，社会关系的具体内容如何，社会关系终止之后有无善后问题，国家一概不管，任凭当事人“意思自治”；而在劳动关系中，国家公权力必须全程参与劳动关系前、劳动关系中、劳动关系后的各种与劳动关系密切相关的社会关系，为劳工阶层提供全程服务，全面保障劳工利益，保障劳工利益就是保障劳工阶层的生存权，保障劳工的生存权就等于保障绝大多数社会成员的生存权，因为绝大多数社会成员都不得不依靠自己或家庭成员的劳动收入来维持生存。既然国家公权力对劳动关系介入如此之深，那么可不可以用行政法来调整劳动关系，根据“权义法定”原则全面具体地规定劳动关系双方的权利义务呢？我国曾经辉煌一时的“社会主义计划经济”已经毫不留情地证明这种调整劳动关系的方法是“此路不通”，原因在于国家公权力无法有效地配置劳动力资源。在社会主义市场经济体制下，劳动力的配置也需要通过市场来进行，因而不能抛弃集体合同制度、劳动合同制度，实行纯粹的“权义法定”；相反，劳动关系的调整必须以劳动合同制度为基础，以集体合同制度为主导，以就业促进制度、劳动基准制度、劳动监察制度、社会保险制度为保障。