最后，我想说明的一个问题就是，国有企业改制还依然要有一个激励的机制。原来的国有企业最大的一个问题是缺乏激励的机制，干好干坏一个样。那么国有企业改制以后，要增加他的活力，必然要有激励的机制，激励机制怎么办？现在看起来，激励机制有几大渠道。第一个渠道，我们也可以看到，公司的高级管理人员、公司的职工，在公司的改制过程中，不能有赠股，不能有干股，不能高级管理人员以他的管理技能来入股，也不能笼统来提赠股。因为股权是国家的，我怎么随便赠送给你高级管理人员呢？赠送给高级管理人员肯定也是国有资产的流失，但是就像我们前面说的，尽管我们主体往往缺位，而主体一旦缺位之后，公司的高级管理人员可以自己来决定以什么价格卖给自己，或者以非常低的价格来卖给自己，在这个意义上说，这个问题是很严重的。但是能不能对公司的高级管理人员实行MBO或者激励的期权制呢？这是现在争论最大的问题。首先，我们可以看看期股制，期股制在这次公司法中已经明确讲了，为了在公司里面实行奖励职工的制度，股份公司可以从上市的证券交易所里面，买回自己的股票。这已经是明确了，国有企业改制也好，现在公司里面的国有独资公司，或者是国有控股公司，都可以来实行这种激励的机制。但是这样的激励的机制，在现在的公司法里面写得非常明确的三点：第一，你从市场里面买来的股票作为奖励的话，不能超过你总发行的在市场上的股票的5%；第二，非常明确地规定，拿这一部分股票来奖励职工，必须从税后的利润你要拿出来。你要纳税，企业纳完税后，你可以作为奖金。这个又非常明确了。第三，公司如果从市场里面买自己的股票来作为职工的奖励，你不能无限期地拥有，你必须在一年之内来实行奖励，公司不能长期拥有自己的股票，这也是违法的。所以对于期股制，我们从法律上逐渐完善。关键在于执行时，要严格按照这个法律来执行，你不能从税前的利润中拿出来，那就是违法的。我想从这个意义上说，期股制这种奖励机制是肯定的。第二个就提到了高级管理层的收购。我们有论文论到这个问题。这里面确实存在着很多弊病，但是我们要看到这仍然还是一个激励的机制。公司的高级管理人员如果主体明确、价格合理，他是出钱而不是白送，而不是自己卖给自己，又有何不可呢？如果高层管理人员也是要花钱去买，而且他们自己有经验，让高级管理人员持有的股份比一般的职工多一点，职工一般也没有很多的能力买很多的股份，在这样一个合理的差距里面，让高级管理人员占有比较大的比例，来买公司自己的股票，是用合理的价格去买，又何尝不可以呢？这并不等于必然使国有资产流失。所以国资委在大家，特别是香港大学郎咸平指出MBO收购的问题以后，我们现在只不过在中小企业还可以继续实行，在大型的国有企业改制暂时不实行，也不是说绝对不能实行。我想这些问题我们要用理智去思考哪些是对的，哪些是不对的。这里面还有两个公司方面的问题：一个是高级管理人员的薪酬会不会过高？那么薪酬过高了，比职工高出几十倍上百倍，人们会认为这样一个公司，这样一个劳动分配，或者说是这样的分配机制不合理。这个问题也是实际存在的。但是也有限制问题，中国现在差距到多少算合理？很简单一个问题，银行改制后，招了一个境外的人，能够很善意地管理这个公司，又创造了很好的银行的效益，那么他的工资如果比一般的职工高出二十倍、三十倍，合理不合理？如果他创造的价值会大大超过这个工资可以不可以？这是一个工资确定的体系。那么最后还剩下一个问题，能不能把公司的利润切出一部分，按照智力的要素分配给公司的高级管理人员，或者有贡献的技术人员。这个问题在北京市人大常委会通过的《中关村科技园区条例》已经讲了，在中关村科技园区，可以实行期股制，可以实行年薪制，也可以实行按照智力要素来参与分配的方法。用智力要素来代替投资不行，我高级管理人员按照我的管理技能，要占5%的股权，我要把握作价为500万，显然不行；但是公司效益好了，我从里面拿出一部分来，按照智力要素来分配，这还是合理的。这不是白拿到这个股权，这是从分配里面拿出一部分的奖励基金来，这仍然符合我们国家的激励的机制。