简评《工资条例》（草案）

　　最近几天的新闻，特别提到企业工资条例。博眼球的地方在于：一是同工同酬，二是福利纳入工资，三是罚款禁止。我在此前的企业工资条例草案中看到一些规定，最近一段时间草案本身可能也有一些修改。几点看法，供参考。

　　关于同工同酬，特别是派遣工和正式工之间的差异。目前，大部分企业使用派遣工，主要目的都在于节省成本或是逃避直接雇主责任。尽管《劳动合同法》第63条已经明确规定了同工同酬，但是事实上福利差异等现实问题依然大量存在。如果仅仅只是在工资支付条例或劳务派遣新规定上再次重申此条规定，其实意义并不大。劳务派遣的“三性”岗位的界定，是最麻烦的。立法者想借鉴日本台湾等地区的做法，明确规定派遣的岗位，但是这却又使得很多派遣企业现实的做法变得违规，也容易出现新的问题。立法者通过“一般”的语词性表述，却又使得聪明的派遣业者“中国式思维”产生负效应，即一般是指非绝对禁止，派遣业却越发兴旺起来。而且在企业微观层面来说，对于一些规范的外企而言，选择派遣业是基于专业分工，但更多的企业却是减少成本，双方通过基本薪资等同其他待遇的差异来控制总成本。另外，不同企业薪酬制度各自不同，同工同酬本身就是一个抽象的概念，若从这个意义上看，同工同酬，也只是一种理想。尽管标榜和重申一下此原则也很重要。

　　关于福利纳入工资，这个问题也是个伪命题。等于是说，只要是企业给员工的所有可以用货币和非货币计量的所得都算作是工资。那问题就来了，缴税怎么处理，社保基数怎么处理，加班费怎么处理，核计经济补偿金怎么处理，等等。货币作为工资的基本辨识标准，暂时应不要改动。另外，对于高薪员工，应可以允许其约定工资和福利等待遇，不应强制性非得具体界定期权一定要算作工资，似乎保护了高薪员工，却实际上阻碍了双方的自由约定权利。

　　关于罚款禁止。其实之前的草案中并没有提到这一点。有观点说，《企业职工奖惩条例》废止了，所以不能罚款了。那么，请问，禁止罚款的法律依据在哪里？又有观点说，处罚权是行政机关专属权力且严格约束，企业作为民事主体无此权力。这种理解有点机械。因为行政机关的处罚权是一种行政权力，是不需要事先特别与民众特别协商的公权力；罚款约定则是一种平等民事主体间自我奖惩性私权约定，只要不严重侵犯员工权益、具有一定合理性且员工事先无异议的，应不能简单否认其效力。当然，如果将罚款这种做工资减法的方式转换为做加法的绩效工资制度，事先框定一个“全勤奖”或“无违纪奖”等而此后根据具体情况核发此等奖金，也达到了奖优罚劣的同样目的。
 
【作者简介】
王桦宇，高级咨询师、资深培训师，法学硕士。上海画雨企业管理咨询有限公司总经理。上海市法学会财税法研究会干事。