由此可见，不按规定向实行计件工资制的劳动者支付加班工资的做法是违法的。劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据用人单位的安排在法定标准工作时间以外工作的，用人单位就应当按规定向实行计件工资制的劳动者支付加班工资。《上海市工资支付办法》则与上述原劳动部做了不一致的表述，根据《上海市工资支付办法》第十三条规定，用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价，并没有做“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后”的限定。

　　司法实践中，遇到的一个问题是，实行计件工资但无法查明正常工作时间工作定额的，该如何确认加班工资呢?深圳市中级人民法院《关于统一劳动争议案件审判标准若干问题的复函》对此认为，“双方约定实行计件工资制，但根据现有证据无法查明正常工作时间工作定额的，根据劳动者的工资、工作时间和法定加班倍数折算出的时薪不低于最低工资标准，可认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资”。笔者认为，此《复函》显失公平。对实行计件工资但无法查明正常工作时间工作定额，推定按最低工资标准折算，只要“折算出的时薪不低于最低工资标准”，就“认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资”的做法，明显违反劳动法的立法本意，实际上就是对用人单位侵权违法行为的放任。

　　误区之七：向劳动者每月支付的工资中包括加班工资

　　对于加班工资的处理，有的用人单位直接与劳动者约定每月的工资包含加班工资，有的用人单位与劳动者约定一个固定的金额作为加班工资，这些做法是否合法呢?

　　为保障劳动者的休息休假权利，防止用人单位滥用加班、侵犯劳动者的合法权益，劳动法对于工作时间、劳动报酬均有明确的规定。用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当按规定另外支付劳动者加班工资。同时，对于工资的具体支付事项，用人单位有义务明确向劳动者具体告知。若劳动合同约定每月工资包含加班工资，但未明确加班工资的具体金额，则此约定无效;若劳动合同约定一个固定值作为加班工资，则此约定属于部分有效，一旦发生争议，还是应当根据劳动者的实际加班时间确定加班工资，实际加班工资超过约定的固定值的，用人单位仍需补足。

　　司法实践中，常常遇到的另一个问题是，用人单位与劳动者未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位主张实际支付的工资包含加班工资的，又如何处理呢?《广东省关于适用<劳动争议仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》以及《北京市关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》就此类问题提出，“用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。”从中可以看出，用人单位已支付的工资包含加班工资的前提是：“用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资”，即无论用人单位与劳动者如何约定，用人单位都必须举证证明“已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资”。