的人都可以加保，例如雇主、委任经理人都可加保劳保，但并不适用劳基法。社会保险的部分适用较广。但是劳基法是偏向劳动条件，在于保护劳工权益，若不是劳工就不纳入保护，这是很多人都有所误解的问题。

　　2.台湾很多企业为了节省人事成本，会降低工资及劳健保费，但其中会产生问题。降低劳健保费用，是否合理要能够自圆其说且还要能说服主管机关，这里面就是个盲点。下降之后会不会影响劳资关系、员工的权益有没有受损，这些都要在法律上与管理上风险加以权衡利弊得失。

　　3.很多公司在景气不好的情况下，开始把一些员工签成定期契约。但是台湾员工是以不定期契约为主，现在老板担心成本问题，于是开始找契约工，一次签半年，或不定时(part time)的员工、工读生，归类为非正式员工的临时员工，这就会产生问题。

　　4.加班费的问题。台湾实务上除了制造业工厂生产线上员工，为激励产量以配合交期，会发给加班费外，其他如主管、业务人员等是不流行发加班费的，与劳动法令出入很大。

　　5.台湾劳工请假规则中把事假、病假写到上限日数，易生误解。应区隔是事实假或是权利假。所谓事实假是要确实发生了法定事实，劳工请假规则中规定除了有治疗、休养必要以外，不能乱请病假，需依照事实，公司可要求相关证明;事假亦然。法律规定的是上限，并不是说一年有14天可以请事假，事实假须有事实发生才可以请。真正的权利假只有特别休假，与工作年资有关。权利假是说拥有这个资格条件之后，就取得这个权利，公司不能剥夺。何时请特休可以与公司申请协商，也可抛弃权利，若协商好的特休因为公司原因而没有休完，可申请公司补偿，因为这是员工既得的权利。

　　6.自请退休的主导权是在于员工，雇主不能拒绝。但实务上可能有问题，、因为公司没有准备预算，所以员工仍然无法退休。强制退休主导权在雇主，就可以弹性押后。另外退休准备金与工资垫偿基金不可混为一谈，退休准备金在劳基法的规定是2%提拨到中信局，全台湾有提拨中信局退休金的不到10%(至92年6月止)，这些有提拨的公司都是大企业或国营企业，员工人数占了44%至45%，但无法确定提拨的金额是否足够。工资垫偿基金来自劳保局，若企业经营不善，员工被积欠薪资在6个月内的可由劳保局垫偿。目前发现许多公司故意倒闭，为的就是要跟劳保局拿到这笔基金。

　　7.现行雇佣关系三个容易混淆的形态：承揽、委任、雇佣。

　　■承揽：有点像工作外包形式，将工程包过来做，做完就结案。例如现在许多公司都是找人才派遣，承揽关系就产生了。

　　■委任：委托做一件事情，例如单向委托或长期委托，一般而言自主较强。劳工法令是保护劳工，身为总经理能有较多的自主权，可能成为委任关系，所以越是高阶的人，在劳动法令的就保护会下降。

　　■雇佣：大部分公司员工都还是雇佣关系。这三种关系都可能陆续或同时在公司出现，身为人力资源者需要去严谨地做区隔，对于兮司有多少人是属于委任关系，皆要一清二楚，以免产生权益不分的后果。

　　8•劳动法中有罚责规定，对企业产生吓阻作用。面对守法守纪以及成本增加的风险，人力资源专业经理人要对成本、风险的管理做好分析。以退休金为例，因为成本增加所以守法的人少。但将来修法后，提拨准备金可能放入个人帐户，所以员工的敏感度会提高，可能劳资争议会增多。老板需抉择守法或违法的问题，多半是采“两取其轻”的思路考量。处罚成本分为三段：

　　■刑事案件：不是所有劳动法令都有刑事处罚。台湾的劳动法令慢慢除罪化。刑事罚一定有明文规定，包括：判有期徒刑、拘役、罚金等。劳动基准法中易产生刑事案件的是第十七条的资遣费不发给。

　　■损害赔偿：民事处罚就是损害赔偿、造成公司损害，公司造成对被害员工的侵害，本应有的权益而公司没给，是必须透过民事诉讼来解决。例如：企业不支付员工退休金所形成的给付之诉。

　　■行政处分：政府公权力机关对公司的处分，一般是行政罚锾。与员工无关系。例如：员工超时工作、假期工资不给付等。

　　这三个观念需分清楚其当事人不同。刑事罚的处罚对象是公司的代表人或是公司本身处罚罚金，有可能两罚。刑事案件中根据统计一般很少有因劳基法而坐牢。民事赔偿的被告是公司。行政处分原本是政府对公司，但是实务上处理劳资争议时的压力在于员工运用这些来胁迫公司，员工原本的诉求也许很单纯，但可能会运用其他方式来威胁公司。台湾企业很容易犯的错误是退休金未提拨、劳健保费以多报少、福利委员会没有成立，这些都会成为劳方为满足需求而要胁雇主的手段，资方可能因此和解，但基本上公司既成问题并没有解决。不过人资人员并非企业的决策者，而