劳资关系各方主体的目标和行为

　　在以买方(雇主)主导为特征的市场结构中，需要非市场因素发挥制衡作用。从理论上讲，参与这种制衡的行为主体是：以社会公共利益为目标的政府、以雇员利益为目标的工会和以雇主利益为目标的雇主组织。制衡的行为是政府干预，雇员的自发斗争和有组织的集体谈判、罢工等活动，以及雇主和雇主组织在面临反抗压力和在集体谈判时的反应。雇主也可以用“关闭工厂”、异地投资的方式对政府和工会的要求进行逆向调节。

　　目前，浙江省私营部门劳资关系各方的主要特点是：由于各种主、客观原因，致使政府、企业工会的目标有偏差、扭曲或弱化，作为不足;雇主阶层强大且目标、行为确定，但是雇主组织的发育水平低，目标多元化，行为能力不足。这种状况延缓了当地劳资关系调整体制的建设，客观上维护了劳动市场中的买方(雇主)主导权。

　　(一)政府。治理劳资关系首先要“治吏”。解决政府目标、行为的二元结构偏差：端正目标，强化理性干预机制。这里的二元结构偏差，是指在各级政府内部思想不统一，单纯追求经济增长目标的动机、行为压低或压倒了协调劳资关系的公共管理目标和作为;政府的目标和行为出现二元结构，并向自身利益和雇主集团利益倾斜。随着政府行政级别的下降，这种偏差有加强的现象。

　　这种偏差是有利益背景的。按照公共选择的理论分析，如果平衡劳资关系的公共管理目标不能取得预期的效果，那么，除了保护劳动者权益缺乏方法和动机不足之外，政府必然存在管理不力的其他利益上的原因。这些原因是一定利益集团对管理现状的需求与政府管理供给之间的结合，以便实现各种利益的再分配。例如，在这种偏差的政策环境中，由于政府满足了雇主主导劳动市场的需求，私营企业主既实现了利润最大化目标，得到了超额的经济利益(如“绝对剩余价值”)，又促进了“GDP”、就业、进出口、税收等宏观经济指标的增长;政府则因为这些指标的增长通过了政绩考核，取得到了政治利益，大家相得益彰。由于这种互相依赖的利益机制的驱动，增加了拉动政府偏离公共管理目标的力量，增加了政府在劳资关系管理方面不作为或作为不力的现象。结果，雇工成为被牺牲的一方。

　　文献表明，在省级领导层面发生过这种目标、行为的二元化偏差现象。2000年11月“全国新建企业工会组建工作会议”在浙江省宁波市召开。中共中央政治局常委、书记处书记、全国总工会主席尉健行在会议的讲话中，针对非公企业劳资矛盾突出的问题，尖锐地批评了一些领导干部只要吸引投资，看不到调整劳动关系重要性的错误倾向。会议中，中共浙江省委在《大力推进非公有制企业工会建设》的报告中回顾说， 1998年有的党员领导干部有“担心建立工会挫伤业主的积极性，影响企业发展”的“模糊认识”，行为不力。当时需要“首先统一省委常委会一班人的思想认识”。1

　　另外，2003年有关机构的调查表明，在省内11个市级政府层面和再下级的政府层面也存在这种问题。调查发现，11个市的政府领导的思想都在二元化的矛盾中，有调节的思想，也有担心加大贯彻《劳动法》的力度，会影响当地经济发展的思想，担心资本用脚投票――溜了。这些政府内部思想不统一，反映了他们的目标和行为是二元化的。那些劳资矛盾突出的地方，就是靠牺牲雇工利益来实现经济增长的目标和行为占了上风。看来，治理劳资关系首先还在“治吏”。

　　总结这些年来的情况，政府行为偏差的主要表现是：

　　其一，调整劳动关系的法律法规供给在长时间中存在着制度性短缺。从国家级到省级，调整劳资关系的法律法规体系建设起步晚，现存体系不健全，过时的法律条款仍然在执行。例如，1995年1月才开始实行《劳动法》。这时候私营部门的发展已经有17年，当年底私营部门的就业人员已经达到5569.5万人。另外，现在劳动争议处理和劳动执法监察仍然缺乏完备的法规依据。劳动争议存在严重的诉讼化倾向。劳动仲裁没有摆脱行政权的干预，仲裁程序难以满足合法、公正、及时处理劳动争议的要求。《工伤保险条例》2004年1月才出台。《工资法》、《劳动合同法》、《集体合同法》、《劳动争议处理法》等还没有颁布。工会和雇主组织也因为一些行为的法规依据不足，在协调劳资关系方面的作为受到限制。2当然，法律法规短缺的原因比较多一些。长期以来，习惯于处理公有企业劳动关系的政府一时还难以适应劳动关系日趋复杂的局面，也是一个重要原因。

　　当然，近几年浙江省在地方性法规建设上进展比较快。例如，在省政府的领导下，浙江省劳动和社会保障厅针对实际情况出台了许多政策、规定。其中，关于工资的管理办法在全国是第一份，关于集体合同和劳动合同的规定也突破了过时的规定，肯定了区域性/行业性集体谈判。2003年8月，省政府提高了