记者：在因跳槽引发的竞业限制纠纷案件中，败诉的大部分是作为原告方的原单位，如何理解这一现象?

　　李国忠：一些企业虽然有保护自身商业秘密的意识，但却缺乏保护劳动者合法权益的意识。在有关竞业限制条款中，单方面要求员工在离职后的一定期限内不得从事同行业工作，违反者将被要求巨额赔偿，却不提对员工的经济补偿问题，这样的协议显失公平，是不受法律保护的。

　　记者：员工与企业签订了竞业限制协议，协议中约定中的20%是竞业限制补偿金。员工辞职后又很快到同类企业就职，企业将员工告上法庭，自认为胜券在握的企业却败诉了，原因是未支付补偿金，法院下判的依据是什么?

　　李国忠：竞业限制补偿金补偿的是员工与单位解除或者终止劳动合同后，在一定期限内被禁止在同行业内从业而造成的经济损失，这一补偿应该发生在劳动合同解除或终止后。劳动合同存续期间，补偿是不应该发生的。提前发生的所谓补偿，往往是企业硬性把工资的一部分剥离出去，并不是真正意义上的补偿，也并不能起到保证劳动者生活水平不因竞业限制而明显下降的作用，因此法院不认定这部分工资是竞业限制补偿金。

　　记者：一些企业认为客户名单也应构成商业秘密，对此法律予以支持吗?

　　李国忠：客户名单能否构成商业秘密，有严格的界定标准。首先客户名单要具备实用性和价值性，即能给企业带来经济利益和市场竞争的优势。其次客户名单要具备保密性，企业是否将客户名单列入公司商业秘密范围保护起来，使其处于一种不为公众所知的独占状态。而且还要具有新颖性，也就是该客户名单是通过独特的积累、收集、加工和整理等劳动和努力后得到的，是对某种商品或服务有特殊需要的特有的客户群信息。它不能是单纯的客户名称、联系方法的列举，而应是客户的需求类型、需求习惯、经营规律、对商品价格的承受能力等客户信息的综合载体。如果该客户名单上所承载的信息能够被其他不特定的任何人轻而易举地从公开的出版物、电话号码簿、因特网等途径得到，则该客户名单不具有新颖性，也就不能被认定为商业秘密。

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　　如此竞业限制

　　应该遵守吗?

　　案例简述

　　吴先生是一家食品连锁店的面点师，5年前，企业与他签订了一份竞业限制协议，约定他一旦离职，3年内不得在本市同行业内工作。两年多前吴先生离职去了河北省一家亲戚开的饭店工作，前不久他回到本市，任职另一家食品连锁店。原单位知道后找到他，要求他返还每月800元的竞业限制补偿费并按照约定赔偿违约金20万元。吴先生认为，按照2008年1月1日起实施的《劳动合同法》的规定，竞业限制期限不能超过两年，因此不应承担违约责任。