最近看《规定（草案）》的相关规定，应该说很多地方还是说的比较清楚的。至于相关条款合不合理，那是“仁者见仁，智者见智”了。以下是一些新提法和新观点：
 
1、劳务派遣关系的识别。《草案》采取了实质认定的方法。“劳务派遣单位与用工单位签订劳务承包协议、人力资源服务承包协议或人才租赁协议等，但用工单位参与劳动管理的，该类协议视同劳务派遣协议。”也就是说，对于实务中出现的各种劳务外包等形式，如果不能简单识别为人事代理，用工单位纯粹以外包形式规避劳务派遣规定的用工方式，也将认定为劳务派遣。
2、直接用工与劳务派遣。《草案》对借调、驻外工作、派到家庭与自然人等三种情况排除在劳务派遣之外，而视为直接用工。“有下列情形之一的，属于直接用工，不属于劳务派遣：(一)企业将本单位职工借调到其他企业劳动的行为；(二)企业将本单位职工派到境外进行劳动的行为；(三)企业将本单位职工派到家庭或自然人处进行劳动的行为。”
3、劳务派遣企业的资质要求。《草案》在《》的基础上给予了更加严格的规定，主要通过注册资本金的增加来体现。“劳务派遣单位应当依照公司法的规定设立，注册资本金不得低于50万。劳务派遣单位跨地市派遣的，注册资本金不得低于100万；跨省派遣的，注册资本金不得低于500万元。”“劳务派遣单位应根据劳务派遣人员规模适当增加注册资本金。”
4、关于“三性”的进一步明确。《草案》对“三性”规定更为具体些。“临时性岗位是指存续时间不超过1年的工作岗位。”“辅助性岗位是指为用工单位主管业务提供服务的工作岗位。具体岗位由用工单位和本单位工会或职工代表通过集团协商签订专项集团合同确定。”“替代性岗位是指用工单位的直接用工因休病假、产假或脱产培训、服兵役、治疗等情况不能提供劳动而暂时由被派遣劳动者代替的工作岗位。”
5、对“退回”情形作了进一步规定。《劳动合同法》规定了用工单位在过错性解除（第39条）和非过错解除之患病、能力等（第40条第1、2项）时可以退回，但未明确客观情况发生重大变化等其他情形时是否可以退回。《草案》对此进行了明确，规定了“客观情况发生重大变化”以及经济性时，用工单位也可以退回派遣员工，但与此同时劳务派遣单位要履行再次派遣义务，或至少支付最低。“用工单位因劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定的情形及劳务派遣协议中约定的其他原因将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的．劳务派遣单位应当重新为被派遣劳动者派遣工作。”“被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于注册所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬，并按劳务派遣单位注册地的规定缴纳社会保险费。”

 《草案》中还有其他一些政策性和技术性的规定，此处从略。