取消劳动合同终止的条件条款，是为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同。《劳动合同法》取消《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。所以，劳动合同当事人不得再约定劳动合同的终止条件，即使约定了，该约定也无效。

　　单位改制订立无固定期合同有什么规定?

　　【案例】梁某于1985年进入北京市水利工程基础处理总队，1995年实行劳动合同制时与单位签订劳动合同。2002年，水利工程总队因改制分立，成立北京市京水建设工程有限责任公司，水利工程总队为该公司股东之一。梁某进入京水公司继续从事原岗位工作。

　　2007年5月，京水公司通知梁某不再续签合同。梁某自认已为单位服务长达22年，符合签订无固定期限合同的条件，于是诉至海淀区劳动争议仲裁委。仲裁委认为京水公司应与梁某签订无固定期限劳动合同。

　　京水公司诉至法院，认为梁某在该公司服务不满十年。理由是2002年企业改制时，水利工程总队根据国家有关政策决定减持在京水公司的国有股转让给职工，自愿受让股权的职工可与水利工程总队解除劳动合同，并以的身份置换金出资在公司入股。公司称，梁某自愿领取身份置换金并在公司入股，水利工程总队和京水公司作出解除劳动合同通知书。梁某则认为，入股是给员工的奖励，且该款不直接领取，所谓身份置换金不等于解除合同的经济补偿金，双方劳动关系也没有于2002年解除。

　　北京市第一中级人民法院终审判决，以“企业改制造成劳动者改变工作单位的应连续计算工作时间，且身份置换金不能认为是解除劳动合同的经济补偿”为由，认定单位应当和梁某签订无固定期限合同。

　　【解读】我国相关法律规定，用人单位改制、合并、分立后原劳动合同应继续履行，且职工工龄应合并计算为本单位工龄，除非用人单位已按国家和地方有关转制、主辅分离、辅业改制、劣势企业关闭退出和富余人员安置等规定，办理了解除劳动合同手续并依法支付经济补偿金的，工作年限不连续计算。

　　京水公司主张解除劳动合同通知书是集体发放，故不能提供向梁某有效送达2002年6月20日解除劳动合同通知书的证据;同时，京水公司亦不能证明向梁某支付的“身份置换金”系“解除劳动合同的经济补偿金”。故法院不认可水利工程总队与梁某的劳动关系已于2002年6月30日解除。因此，梁某在水利工程总队的工作时间应连续计算在京水公司的工作时间，即梁某在京水公司连续工作时间已满十年。根据《劳动法》第二十条第二款，梁某要求签订无固定期限劳动合同的，京水公司应与梁某签订。