案情摘要
×公司招收10名工人后,出资2万元对其进行为期10天的技术培训,考试合格后上岗工作,合同期限为2年,为3个月。其中一名工人张某在试用期内工作10天觉得工作吃力,书面通知公司解除劳动合同;另一名工人李某在试用期内由于不慎违反操作规程,将价值4000元的毛坯件损毁,担心将来再出现类似问题而赔不起,也书面通知公司解除劳动合同;还有一名工人刘某工作1年后,提出解除劳动合同;工人赵某工作2年合同到期,要求办理终止劳动合同手续,公司认为赵某技术水平高,提出与其续签合同,赵某不同意,公司则要求其退还2000元培训费,借此促使其续签劳动合同。×公司根据上述人员的不同情况,分别在法定申诉时效内向仲裁委员会申请仲裁,要求裁决张某、李某、刘某、赵某各付公司2000元培训费,李某还应赔偿公司经济损失4000元。
法律解释
这是多起因用人单位追索培训费发生的劳动争议案。
这类争议比较多见,往往是当职工要求调动、、违约出走时发生。劳动争议仲裁委员会受理本案后,依据1995年10月10日劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发1995??264号)分别不同情况进行处理。
1.审查用人单位有无追索培训费的权利。用人单位向劳动者追索培训费,必须持有本单位出资培训职工的费用凭证。否则,无权向劳动者追索培训费。经查,本案中×公司已提交了合法有效的培训招收10名工人的出资凭证,因此该公司享有追索培训费的权利。这是处理追索培训费争议的前提。
2.用人单位出资培训劳动者,劳动者在试用期内要求解除劳动合同,用人单位不得要求劳动者支付培训费。本案中×公司出资培训工人张某、李某,但是他们是在试用期内提出与公司解除劳动合同的,因此,×公司不得要求其支付培训费。
3.只有在试用期满,劳动合同期内,劳动者要求解除劳动关系时,用人单位方可要求劳动者支付培训费用。具体支付办法是:约定服务期的,按服务期等分出资金额,以劳动者已履行的服务期递减支付;没有约定服务期的,按5年服务期等分出资金额,以劳动者已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的,从其约定。本案中工人刘某工作1年后与公司解除劳动合同,未按约定的合同期限履行义务,属违约行为,应依据上述计算办法的精神,付给×公司1000元培训费。
相关文章
- ·试用期解除合同培训费怎么处理?
- ·试用期辞职不必赔付培训费
- ·试用期内辞职是否需赔偿用人单位的培训费用?
- ·用人单位向试用期劳动者支付工资的下限是多少
- ·试用期工资不能只按最低标准支付
- ·试用期未签合同被辞退 单位应当支付双倍工资
- ·试用期是否应该有加班费?
- ·实习生提前终止实习 旅行社要求支付培训费被驳
- ·终止劳动合同要求返还培训费是否有效?!
- ·试用期离职?没那么简单!
- ·在试用期被辞退,公司同样要支付经济补偿金!
- ·本案中该劳动合同的试用期是否成立?
- ·是否能依规章制度 确定职工试用期
- ·用人单位只签订单独的试用期合同是否有效
- ·试用期辞职是否要赔偿损失
- ·非全日制用工,用人单位是否可以约定试用期?
- ·试用期不签劳动合同是否违法
- ·离职遭扣培训费员工存异议
- ·旅行社要求实习生支付培训费被驳
- ·试用期内辞职不必承担培训费