派遣员工被退回后，申请经济补偿金及二倍工资获支持

发布日期：2013-05-05 作者：110网律师

派遣员工被退回后，申请经济补偿金及二倍工资获支持【案情简介】申请人主张其2000年2月进入吉列公司工作，但此时吉列公司尚未注册成立，不具备劳动法规定的用工主体资格。在申请人不能向仲裁委提交确实充分的证据证明其入职时间的情况下，根据《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，仲裁委采信被申请人吉列公司提出的申请人于2004年4月1日接受中国四达国际经济技术合作公司派遣进入该公司工作的主张，申请人到吉列公司从事销售工作的时间应当为2004年4月1日。申请人以被申请人未与其签订劳动合同为由提出解除与被申请人之间的劳动关系的请求的法律依据不足，仲裁委不予支持。
成都市劳动争议仲裁委员会仲裁裁决书成劳仲委裁字（2010）第114号
　　申请人：张x，女，汉族， xxxx年xx月xx日出生，住xxxxxxxxxxx.，身份证号xxxxxxxxxxxxx 　　委托代理人：孙x，男，汉族，xxxx年xx月xx日出生，住xxxxxxxx，身份证号xxxxxxxxxxxxx
　　第一被申请人：吉列（上海）产品服务有限公司（以下简称吉列公司）　　法定代表人：泰德华（siddik tetik），董事长　　住所：上海市浦东新区三林路550号一楼五层　　委托代理人：xxx，四川迪泰律师事务所律师　　委托代理人：xxx，四川迪泰律师事务所律师
　　第二被申请人：上海派遣人才有限公司（以下简称派遣公司）　　法定代表人：邵新道　　住所：上海市闸北区梅园路77号22楼　　委托代理人：xxx，四川迪泰律师事务所律师　　委托代理人：xxx，四川迪泰律师事务所律师
　　申请人因经济补偿金，二倍工资争议向本委申请仲裁。2009年6月10日，经吉列公司申请，本委同意追加上海派遣人才有限公司作为被申请人出庭。本委与2009年10月19日开庭审理。申请人，申请人委托代理人，被申请人委托代理人均到庭。本案现已审理终结。
　　申请人诉称：申请人于2000年2月进入吉列公司从事产品销售工作，目前月工资为2400元。被申请人在未与申请人解除劳动合同的前提下，于2004年以便于缴纳社会保险费为由，叫申请人先后与四川人事厅"外资企业中方雇员所"，成都人才有限责任公司签订了5次为期一年的劳动合同。最后一份劳动合同于2008年11月30日到期，但吉列公司仍未与申请人订立劳动合同，也未解除劳动关系。为维护申请人的合法权益，提出如下仲裁请求：1解除申请人与被申请人之间的劳动关系；2被申请人向申请人支付9个月的经济补偿金21600元；3被申请人支付2000年2月至2009年3月的双倍工资259200元。
　　第一被申请人答辩称：本案中，申请人先后受四达公司和派遣公司派遣向被申请人提供劳务，被申请人与申请人并未建立劳动关系，而是劳务关系。申请人提出的与被申请人建立劳动关系的主张不能成立。申请人只能要求解除与派遣公司的劳动关系，因此申请人提出的第一项仲裁请求没有事实和法律依据。本案经济补偿金的支付主体应当是派遣公司，不应由被申请人承担支付主体责任。从劳动合同法的规定看，被申请人不具备支付经济补偿金的主体资格。申请人工作期间，由经常出现迟到，早退的现象，被申请人于2009年3月9日将其退回派遣公司，派遣公司随后与之解除劳动关系，并向申请人送达了通知，故不应支付申请人经济补偿金。另一方面，申请人单方面提出解除劳动合同，不符合支付经济补偿金的条件，申请人以被申请人未签订劳动合同为由提出解除劳动合同关系，要求被申请人支付经济补偿金的仲裁请求没有法律依据。被申请人与申请人形成的是劳务关系，不属于支付双倍工资的主体。按照劳动合同法的规定，支付双倍工资应当从2008年劳动合同法生效起计算，申请人要求2008年1月1日以前的双倍工资没有法律依据。申请人2008年11月30日以前签订有劳动合同，不应支付双倍工资，2008年12月1日至2009年3月2日期间，系因申请人拒绝签订劳动合同，派遣公司也不应支付双倍工资。综上，请驳回申请人的全部仲裁请求。
　　第二被申请人答辩称：就申请人提出的第一项，第二项仲裁请求，被申请人认为，如果申请人主张与被申请人解除劳动关系，则其要求经济补偿金没有法律依据。同时，根据用人单位的反馈，申请人在外派工作期间，严重违反外派用工单位的规章制度，故不论从哪个角度而言，被申请人均无须支付申请人经济补偿金。就申请人提出的第三项仲裁请求，为保障被申请人单位员工的基本利益，被申请人已委托异地供应商依法与申请人建立劳动关系且签订了书面劳动合同，故不存在需要支付双倍工资事实依据。鉴于被申请人注册地和经营地均在上海市，故再次申请员工与被申请人的劳动纠纷移送上海闸北区劳动争议仲裁委员会处理。
　　经庭审调查，现查明以下事实：吉列公司于2000年11月7日在上海市工商行政管理局浦东新区分局注册成立。申请人于2004年4月1日与中国四达国际经济技术合作公司签订劳动合同，约定合同期限为2004年4月1日至2005年3月31日，由该公司派遣申请人到被申请人单位，在成都从事促销工作。中国四达国际经济技术合作公司出具《证明》，证明：张x，身份证号xxxxxxxxxxxx，于2004年4月至2006年11月期间，由我公司以劳务派遣形式，外派至吉列上海产品服务有限公司工作。以上期间的工资由我公司直接发放，社会保险由我公司委托在成都市缴纳。"2006年12月1日，申请人与派遣公司的异地供应商成都人才有限责任公司签订劳动合同，约定申请人担任营业员岗位，合同期限为2006年12月1日至2007年11月30日。2006年12月26日，吉列公司与派遣公司签订《劳务派遣服务协议书》，约定由派遣公司向吉列公司提供外派劳务人员及相应的人员管理服务。申请人接受派遣，继续在吉列公司从事博朗品牌的销售工作。2007年10月9日，派遣公司与广州宝洁有限公司签订《劳务服务协议书》，约定由派遣公司向广州宝洁有限公司及其全部或部分收购的任何实体提供劳务人员及相应的人员管理服务。协议期限为2007年10月1日至2009年9月30日。2007年12月17日，申请人与派遣公司的异地供应商成都人才有限责任公司续签劳动合同，约定申请人被派往宝洁公司博朗品牌工作，合同期限为2007年12月1日至2008年11月30日。申请人接受派遣，继续在成都从事吉列公司博朗品牌的销售工作。该合同到期后，派遣公司未再与申请人签订劳动合同，申请人继续在吉列公司从事博朗品牌的销售工作。2009年3月9日，吉列公司向派遣公司发出《关于退还任士达派遣员工张x》的电子邮件，内容为：第三方派遣员工张x，在近一年多的pc培训工作上收效甚微。三次pc考试成绩合格率不到70%；周一课堂培训未持续有效实施。在pc队伍要求通过培训获得更多知识技能的情况下，反以pc名义或未续签09年用工合同为由从2月22日开始拒不执行博朗公司安排的任务。3月4日开始，九点到岗后中午11点前即离开公司未向任何方面汇报外出原因或目的。3月5日已当面传达警告信一次。鉴于张x工作中连续出现不服从安排和早退，旷工情况，经商议决定将该名员工做退还派遣方，不再为我方服务。2009年3月23日，派遣公司向申请人发出《上海派遣人才公司通知函》内容为；张x：从您所在的实际用人单位（吉列（上海）产品服务有限公司）得知，由于您从2009年3月4日起，九点到岗后中午11点前即离开岗位，未向任何领导汇报外出原因或目的，也未办理任何请假申请。本公司3月5日已当面传达警告信一次，您已签收，但至目前为止仍无好转，并且你在工作中连续出现不服从安排和早退，旷工情况，违反了被派遣公司的员工操作手册的c类过错之连续旷工3天以上，无正当理由地步接受工作安排和调动等情况，实际用工的公司吉列（上海）产品服务有限公司决定已从2009年3月9日起不再继续使用您作为派遣员工。我公司目前也无其他用工单位派遣，不得不决定于您解除劳动关系。鉴于您作为本公司的派遣员工已有一段时间，单被用工单位退回时因为不遵守用工单位的劳动纪律，因此本公司建议双方以协商的解聘方式解除劳动关系，希望您尽快来本公司商谈，如从今日起十日内不与本公司商谈，则不得不视作您单方面辞职处理。申请人签收该通知函后，未到派遣公司进行相关协商。另查明，申请人被解除劳动关系前12个月的月平均工资为2400元。
　　以上事实有当事人提交的证据和庭审笔录在案为证。　　本委认为：根据《劳动争议调解仲裁法》第21条的规定，申请人接受派遣公司的派遣后，其实际工作地点在成都市行政区域内，及其与派遣公司的劳动合同履行地在成都市行政区域内，故本委对申请人与派遣公司及吉列公司所发生的争议具有管辖权，对派遣公司提出的移送上海闸北劳动仲裁委员会处理的仲裁请求，本委不予支持。申请人主张其2000年2月进入吉列公司工作，但此时吉列公司尚未注册成立，不具备劳动法规定的用工主体资格。在申请人不能向本委提交确实充分的证据证明其入职时间的情况下，根据《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，本委采信被申请人吉列公司提出的申请人于2004年4月1日接受中国四达国际经济技术合作公司派遣进入该公司工作的主张，申请人到吉列公司从事销售工作的时间应当为2004年4月1日。申请人以被申请人未与其签订劳动合同为由提出解除与被申请人之间的劳动关系的请求的法律依据不足，本委不予支持。2006年12月1日起，申请人与派遣公司委托的异地供应商成都市人才有限责任公司签订劳动合同，并接受派遣继续在吉列公司从事销售工作。此时起，申请人劳动关系的另一方主体已经发生变更，其实际用工主体变更为派遣公司，基于劳动关系所发生的各项权利义务关系应当由派遣公司承担，其工作年限也应当从其与派遣公司签订劳动合同时起重新计算。2009年3月22日，派遣公司向申请人发出《上海派遣人才公司通知函》，以申请人在被派遣单位工作期间违反用工单位的规章制度，多次出现不服从工作安排和早退，旷工等行为为由提出解除与申请人的劳动关系，但派遣公司不能向本委提交证据证明申请人存在违反用工单位规章制度的事实，根据《劳动合同法》第46条，第47条的规定，派遣公司应当向申请人支付解除劳动合同的经济补偿金6000元（2400元/月×2.5个月）。根据《劳动合同法》第98条规定，该法于2008年1月1日起实施，此时起法律才有规定用人单位不签订劳动合同二倍工资的仲裁请求法律依据不足，本委不予支持。申请人与派遣公司建立劳动关系后，派遣公司委托其异地供应商成都市人才有限责任公司于2006年12月1日至2008年11月30日期间与申请人签订了劳动合同，故申请人要求被申请人支付这一期间未签订劳动合同二倍工资的仲裁请求事实依据不足，本委不予支持。根据《劳动合同法》第82条和《劳动合同法实施条例》第6条的规定，2008年12月1日至2009年3月23日期间，与申请人建立劳动关系的派遣公司未按法律规定与申请人签订劳动合同，其应当向申请人支付二倍工资的差额8965.50元（2400元/月×3个月+2400元/月÷21.75天/月×16天）。由于申请人从进入吉列公司之日起即是以劳务派遣方式从事工作，其与吉列公司之间从未建立劳动关系，故申请人要求吉列公司承担上述责任的法律依据不足，本委不予支持。
　　根据《劳动法》第2条，第78条，《劳动合同法》第46条，第47条，第82条，第93条，《劳动争议调解仲裁法》第6条，第21条，第22条《劳动合同法实施条例》第6条之规定，仲裁裁决如下：
　　一，在本仲裁裁决书生效5日内，被申请人上海派遣人才有限公司以现金形式一次性支付申请人下列费用：解除劳动合同的经济补偿金6000元，未签订劳动合同二倍工资的差额8965.50元，以上两项合计14965.50元。　　二，驳回申请人其他仲裁请求。　　当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼，期满不起诉的，仲裁裁决书发生法律效力。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

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