女职工怀孕期间，用人单位能否对女职工进行调岗降薪或者加重工作逼其自动辞职

发布日期：2016-11-29 作者：崔新江律师

一、案情简介
2008年3月，职工徐XXXX大学毕业后，应聘XXXX外贸公司，担任销售专员。2011年6月，经过三年多的打拼，徐XXXX升职为销售主管。根据双方签订的劳动合同约定，徐XXXX每月保底工资为5000元，外加销售提成、职务津贴和通讯补贴。2012年10月，徐XXXX结婚。2013年8月，徐XXXX欣喜地发现自己怀上了小宝宝。上班后，徐XXXX与公司同事分享了这一喜事。2013年11月，徐XXXX的幸福感被公司的一纸调令搅得荡然无存。外贸公司突然决定，以徐XXXX怀孕后无法适应当前工作为由，将徐XXXX由销售经理调整为销售支持，每月工资从5000元降为3500元，销售提成、职务津贴和通讯补贴也相应取消。徐XXXX毫无思想准备，很意外也很生气，找到公司人力资源部“理论”。人力资源部经理拿出徐XXXX与公司签订的劳动合同，说《劳动合同书》第六条明确规定：“甲方有权根据公司的经营效益、乙方的工作表现、岗位变化情况等，调整乙方劳动报酬，乙方应该无条件服从甲方的调整。”外贸公司认为，免去徐XXXX销售主管职务，一者是照顾徐XXXX，减轻她的工作量；二者，调岗调薪是依照劳动合同的约定进行的，岗变则薪变，没有不妥之处。徐XXXX气不过，总感觉公司欺人太甚，但又说不出公司究竟错在哪里。经人指点，徐XXXX找到镇江市总工会寻求帮助。那么，女职工怀孕后，用人单位能否单方面调整女职工工作岗位、降低其劳动报酬呢？
二、案例分析
本案是用人单位对孕期女职工调岗降薪而引发的劳动争议。现实生活中，少数单位为了刁难怀孕女职工，有意将她们调到级别比较低或者没有实际工作内容的岗位，通过调岗降薪的方式迫使女职工主动辞职，逃避社会责任。
那么，用人单位究竟有没有对孕期女职工调岗降薪的权利呢？
　　1、女职工享有特殊权益保护的权利
　　女职工是法律与社会应当共同保护的群体，孕期、产期、哺乳期是她们需要特别关照的特殊时期。《妇女权益保障法》规定，妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。《劳动法》《劳动合同法》规定，女职工处于孕期、产期、哺乳期的，不得依照非过失性解除、经济性裁员的相关规定解除劳动合同。《女职工劳动保护特别规定》规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
　　对用人单位来说，雇用女职工的平均成本要高于男职工，这是客观存在的事实。女职工处于孕期、产期、哺乳期时，因定期检查、不能过于劳累、休产假、照顾孩子等，确实会在一定程度上影响工作。但是，用人单位不能只算眼前经济账，关爱女职工也是企业文化建设的重要组成部分。在特殊时期给予女职工更多的关怀与帮助，既能提升职工对企业的认同感和忠诚度，从长远利益来看，对树立企业形象、促进劳动关系的和谐也很有好处。
　　2、女职工孕期可否被调整岗位
　　工作岗位是劳动合同的必备条款。从法律角度来讲，调整工作岗位属于对劳动合同的变更。根据《劳动合同法》规定，变更劳动合同需要经过用人单位和劳动者协商一致，应当采用书面形式。一般情况下，不管女职工是否处于孕期，用人单位调整其工作岗位，都需要在协商一致的情况下进行。如果未经协商，用人单位随意调整工作岗位，将违反相关的法律规定。
　　在现实生活中，很多用人单位会在劳动合同中约定或在规章制度中规定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位。但司法实践中，用人单位以用工自主权为由作出的此项约定或规定，其合法性往往难以得到支持，除非用人单位有充分的证据证明其调岗的合理性，否则仍要按原劳动合同履行。
　　3、女职工孕期可否被降低工资
《妇女权益保障法》规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
《女职工劳动保护特别规定》规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
　　女职工孕期，享有不被降低工资的权利。即使用人单位为了照顾女职工，减轻其劳动量或者安排女职工到其他能够适应的工作岗位，其工资待遇也不应该被降低。另外，不得降低女职工工资的这一特别规定，保护期限从女职工怀孕开始，要一直持续到女职工哺乳期结束，在这期间，如果用人单位随意降低女职工工资，都涉嫌违法。
本案中，徐XXXX怀孕后，公司在未与其协商一致的情况下，单方变更其工作岗位、降低工资；在徐XXXX提出异议后，公司对调岗降薪没有提供合理合法的依据。在劳动合同中，公司擅自规定拥有单方调岗调薪权，因违反了法律法规的相关规定，自其约定之日起，就没有法律效力。在协调中，镇江市总工会向外贸公司指出，公司对徐XXXX的调岗降薪，缺少“充分的合理性”，既未事先与徐XXXX协商一致，又没有有力的证据证明徐XXXX不能胜任原工作岗位，就单方变更了徐XXXX的工作岗位，而且大幅降低徐XXXX的月工资收入，明显违反了法律法规。在镇江市总工会的多次沟通下，外贸公司与徐XXXX达成一致，出于减轻徐XXXX工作压力、工作量的考虑，公司暂停徐XXXX销售主管职务，继续从事销售支持工作，但恢复其每月5000元的保底工资，销售提成、职务津贴和通讯补贴在暂停销售主管职务期间取消。待徐XXXX哺乳期结束，如愿意回到销售主管岗位，再恢复原有的工资待遇。对此调解结果，徐XXXX表示十分满意。
4、律师对于降薪的分析
其实这个对“降薪”的理解有误，女职工劳动保护法只是规定说不能降低其“基本工资”，而我们拿到手的，一般是综合工资，可能包含“基本工资”“岗位工资”“绩效工资”等，所以如果企业不愿承担高额福利，可以采用将员工调到轻闲职位，然后只支付基本工资的临时措施。补充一点说明吧，虽然可以这样操作，但企业应考虑对员工的影响，最好加以疏导，尽量通过沟通来缓和矛盾。员工心理压力导致异常状况，企业一样要承担责任的。用加重工作量促使员工离职的办法是绝不可取的，首先这违反了“妇女权益保护法”，其次，如果此职工因加重工作导致流产等异常状况出现，企业将承担严重的责任！风险极大而收效甚微，肯定是不值得的。
其实工资这一块您应该首先去咨询一下你们财务的同事，虽然我们在谈薪酬的时候不分工资结构，但据我所知，多数公司的财务对于薪酬这方面都会进行一些处理。另外，还有一点就是看合同上的薪酬是怎么签的，合同薪酬才是真正有法律效力的工资。另外关于这点，建议还是尽量与员工沟通，看看能不能通过协商来解决问题。如果实在不行，那是需要按法律规定给予孕期待遇的。
5、法规链接
《妇女权益保障法》第二十六条　任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。
　　妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。
　　《妇女权益保障法》第二十七条　任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
　　《女职工劳动保护特别规定》第五条　用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
　　《女职工劳动保护特别规定》第六条　女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
　　对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
　　怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
《劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
（文章来源：中工网-工会信息）

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