对一起涉外劳动争议案的几点思考(2)
www.110.com 2010-07-23 14:40
其次,法律适用问题。法律适用是个实体法问题,就国内案件而言,一般适用中国的法律法规(合同另有约定的除外);就涉外案件而言,必须通过国际私法规则来确定所要适用的法律。但在合同法领域比较特殊,因为合同是高度意思自治的产物,只要不违背国家强行法的规定,当事人可自由约定合同内容,包括选择适用的法律,即使是国内案件。我国合同法第一百二十六条规定:“涉外合同的当事人可以选择处理合同争议所适用的法律,但法律另有规定的除外。涉外合同的当事人没有选择的,适用与合同有最密切联系的国家的法律。”民法通则第一百四十五条也作了类似规定。这说明在确定合同准据法时,我国也确立了意思自治原则和最密切联系原则。本案是个典型的涉外民事纠纷,法院在确定管辖权后就应该就法律适用问题进行判断,本案当事人没有选择适用的法律,就应该适用与合同有最密切联系的国家的法律。由于源某与A公司签订聘用合同后,其实际工作地点为我国甲市,那么应认定甲市为本案合同履行地,应适用我国法律——劳动法。
再次,劳动法的调整范围。劳动法第二条规定:“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。”这个法条规定了劳动法的适用范围。对此,至少存在两种理解:第一种意见认为,该法只适用于具有中国国籍的用人单位,即该用人单位必须是依照中国法律设立的,这就排除了外国用人单位的适用;第二种意见认为,该法可适用于存在中国境内的所有用人单位,外国企业也包含在内。理由是:法条表述的是“中国境内”,而未强调国籍。笔者认为,对该条应该作广义理解,不排除外国用人单位也能适用本法。因此,本案按照合同法适用的最密切联系原则也应适用劳动法。
最后,事实劳动关系。本案争议的另一个焦点就是源某与B公司之间是否存在事实劳动关系。一般来说,劳动关系的确立应该体现在劳动合同的订立上,但劳动关系的存在并非仅能由书面的劳动合同所证明,只要劳动者已成为用人单位的成员,并为其提供有偿劳动,即可证明劳动关系的存在。本案中源某并未与B公司签订劳动合同,B公司只是源某与A公司订立的劳动合同中的一个工作地点,源某的工作行为只是为了履行其与A公司签订的劳动合同,况且源某的工资也是由A公司允诺负责发放的,可见源某与B公司的事实劳动关系是不能成立的,这也是导致源某最终败诉的原因。
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