随着生产力的发展和专业化分工的发展，单调乏味的工业劳动与丰富多彩的社会生活形成了强烈的反差。人们也对生产效率问题上的“条件论”（作业现场的通风状况、温度、照明、色彩、桌椅舒适程度等因素对生产效率有重要的影响）产生了质疑。1924年到1927年，美国全国科学研究委员会进行了著名的“霍桑实验”，但研究者却无法解释工人产量的提高究竟受动于哪些因素。受邀的梅奥敏锐地指出，产量提高的关键是，试验工人的精神状态发生了巨大的变化：由于受到研究者越来越大的关心而感到兴奋，并且在内心产生了一种“参与感”。梅奥的追随者福莱特主张把公司看成是一个统一的整体，公司同其环境即债权人、股东、顾客、竞争者、供货者、当地社区之间有密切联系，应该用“共享权力”来代替“统治的权力”，用共同行动来代替强制。行为科学的引进，使企业管理进入了现代管理阶段。
后来，马斯洛从心理学的角度丰富和发展了“社会人”的管理哲学；吉芬提出“自下而上的管理”，主张应用“参与哲学”，解放人们的思想，鼓励人们自下而上地发挥工作主动性。
从“工具人”到“经济人”到“社会人” 和“参与哲学”的管理哲学变迁，也反映了经济发展、社会发展和人的发展过程中激励方式和内容从仅仅注重物质利益激励到也注重精神激励的必然性。
2、物质利益刺激的力度更大
除了随着生产率水平的提高而不断提高工资水平外，为避免贫富差距的进一步扩大，资本主义企业在物质资本的扩散上也很注意。
尽管移民不断涌进，美国工人的工资在1865年到1921年间增加了两倍，但劳动时间也在不断减少，1890年到1920年间工业工人每周劳动时间减少了10小时。高效率导致了高福利。在泰罗的“勤奋工作可以导致幸福”观点的影响下，许多企业着力改善生产环境，提高职工福利。
理论界也在探索“散财于民”的新途径。英国的查尔斯•巴贝奇在19世纪末提出了他的“利润分享计划”，让工人的部分工资随着工厂的利润升降而浮动；工人们如果提出了有价值的建议就可以得到一笔奖金。他的这两项新制度把工人们的劳动成果与工资收入用一种看得见的方法紧密联系起来，使工人真正关心企业的生产经营，与企业结成命运共同体，既激发了工人们的生产责任心和劳动积极性，也确实在经济景气时增加了工人们的收入。
（二）产权的调整：理论与实践