《工资支付暂行规定》

　　第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定标准支付劳动者工资，超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

　　《广东省工资支付条例》

　　第三十五条也规定，非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期(最长三十日)的，用人跟单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工，复产或解除。

　　B、可行性分析

　　因海外订单大幅下降，国内很多大型的代加工企业都出现不同程度停工半停工现象，一方面订单量不需要那么多的人力物力成本的投入，另一方面，企业又担心订单忽然增加时人力资源不能及时到位，根据目前的法律规定，企业停工停产时间超过一个工资支付周期的，需要支付不低于当地最低工资百分之八十的生活费给员工。

　　但是需要提请企业注意的是，企业通过上述方式停产期间，应依法为员工缴纳社会保险费用。

　　(四)被动等待员工自动离职

　　A、法律依据

　　《中华人民共和国劳动合同法》

　　第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

　　B、可行性分析

　　面对危机，部分企业为避免支付巨额经济补偿金的风险，采取了被动等待员工自动离职的方式应对危机，例如上述的降薪和停工停产都会带来一部分的员工自动离职。

　　根据目前相关法律规定，一般情况下，非因用人单位原因，员工主动提出离职或者终止劳动合同，企业是无需支付任何经济补偿金的;但是在此需要提请企业注意使用该种方式时应当注意将员工进行区别对待，对于一些营利性单位的核心技术人才是需要避免流失的，仅应针对一些可有可无的部门与人员进行精简。

　　(五)实施经济性裁员

　　A、法律依据

　　《中华人民共和国劳动合同法》

　　第四十一条第一款规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的; (二)生产经营发生严重困难的; (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; (四)其它因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　《企业经济性裁减人员规定》

　　第四条规定，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：(一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;(二)提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法;(三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;(四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;(五)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

　　《中华人民共和国劳动合同法》

　　第四十一条第二、三款规定，应当优先留用下列人员：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的; (三)家庭无其它就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

　　《企业经济性裁减人员规定》

　　第五条 用人单位不得裁减下列人员：(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失的;(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;(三)在孕期、产期、哺乳期内的;(四)法律、行政法规规定的其它情形。

　　另外，根据《劳动合同法》第四十六条规定及《违反和解除劳动合同经济补偿办法》规定，经济性裁员应依法支付经济补偿金。

　　B、可行性分析

　　对于企业而言，裁员可以在短时间内降低企业的人工费用和经营成本，为企业渡过难关、赢得重生提供机会。同时，裁员可以促使企业生产经营的结构调整，实现企业的流程再造规划，使人员和岗位达到更好的匹配。另外，裁员还可以提高企业内部的竞争，促使员工的自我提高。

　　和降薪一样，裁员也是一秉双刃剑，首先是显性成本的损失和支出，包括遣散费以及有可能产生的诉讼费用等。

　　其次是一些隐性成本的损失，包括已支出的被裁减人员的招聘、培训费用以及有经验的人力资源的流失等。此外，裁员会使员工对企业的信任感降低，造成员工士气低落，从而导致生产效率的降低和顾客满意度的下降。且根据上述法律规定，企业采取经济性裁员必须要履行一系列的法定程序，如果程序不合法，企业可能会面临违法解除员工诉求双倍经济补偿金的赔偿金风险。

　　笔者建议：企业应该客观评估自己，不应该盲目跟风，首先应当分析自己是否确实需要裁员，因为裁员给企业，特别是给一些具备一定影响力的品牌企业所带来的负面影响是不可估量的;如企业确实需要采取经济性裁员措施时，应当按照法律的规定，做到程序合法。另一方面，企业应当妥善的安置被裁人员，尽量避免发生一些群体性事件。

　　III、小结

　　无论企业采取上述何种方式，都不过是企业应对危机的一种手段;对于中国的企业而言，不仅面临着实体经济影响的危机，还面临着解决民生问题的社会转型之客观需求，在此时此刻，笔者认为，优化人力资源管理变得越来越重要，一方面要能有妥善应对危机的之系列有效举措，同时又要有构建和谐劳资关系的机制。