于企业的立法增加。在这种情况下，如何减少劳资争议以缓和社会矛盾，保持经济的增长，成为美国政府目前迫切关注的问题。美国政府提出了在全国推进劳资双方建立伙伴关系的政治主张，成立了国家伙伴关系委员会，专门研究美国劳资关系的发展趋势，提出和谐劳资关系的对策和措施。

　　(三)德国的劳资关系。

　　德国实行社会市场经济，在处理劳资关系方面进行了富有成效的探索，劳资矛盾相对缓和，结成了较为稳定的“社会伙伴关系”，对社会稳定和经济发展产生了积极影响。

　　调整劳资双方矛盾的社会运行机制主要是两大社会平衡系统。一是经济利益平衡系统。联邦政府通过累进税缩小资本拥有者和劳动者之间极为悬殊的收入差距，同时利用行政和立法手段实行社会保障制度，通过社会再分配缓和劳资关系。二是经济权利平衡系统。依据联邦立法确定的结社自由原则，工人成立工会，雇主成立雇主协会，分别代表劳资双方利益，通过协商谈判，达成对各行各业的业主和劳动者都具有约束力的、以劳动者工资待遇和劳动条件为主要内容的劳资协议。协议明确规定了双方应当享有的经济权利以及保障这些权利的组织措施和法律依据。

　　在德国，劳资双方处于相对平等的位置，通过协商对话结成社会合作伙伴关系。代表雇主和工人利益的两个最大的团体分别是德国雇主协会联合会(简称雇联)和德国工会联盟(简称工联)，他们进行最高层次的对话，然后依次是行业协会和企业协会之间的对话。德国雇联和工联之间达成的劳动和工资协议是各行业雇主协会和工会必须遵守的总原则。在这个总原则下，通过谈判拟定本行业劳动工资协议，劳资协议一经签订即具法律效力。在处理劳资关系的整个社会程序中，联邦政府不参加具体操作，而是履行制定规则、监督执法、宏观调控的职责。

　　德国实行劳资平等共决的企业组织制度，通过企业监事会、董事会、职工委员会三层组织保障职工的权利、职工委员会的权利、监事会的权利。三层组织相互制约，相互监督，使企业职工能够通过各种组织形式参加企业管理，行使应有的权利，如共同决定权、参与决定权、自主决定权等。

　　(四)英国劳资关系。

　　英国劳资关系具有深厚的自愿主义的传统，自愿主义是英国劳资关系体系中一个非常独特的方面。英国劳资双方在解决它们之间的纠纷时，反对任何外界的介入，主要靠自愿的原则来解决。在自愿主义原则下，英国发展了非正式谈判及考察性会议的形式来解决纠纷。英国对工会代表权、集体谈判或罢工没有明确的法律规定。虽然法律规定工人有权组织工会，但并没有明确规定工会有权利得到雇主的承认，工会处于不利地位，这就意味着如果雇主不承认工会的合法性，工会就没有办法进行谈判。集体谈判也缺乏法律的保护，无论是谈判本身还是在集体协议的实施方面都是如此。这样，英国处理劳资纠纷所依赖的法律基础比绝大多数西方国家薄弱，更容易引起争议。英国政府在劳资关系的处理当中恪守不干涉的传统，因此，即使政府在一些方面进行干预，也未必对工会有利。

　　英国的工会有行业工会、产业工会和一般性工会，但以行业工会为主，呈多元结构。各个工会之间相互独立，一个工人也可以参加多种工会，各工会在吸收会员的问题上难免发生争执。工会的这种多元结构导致工会在劳资关系中处于不利地位，因为雇主对一个企业中几个工会就同一问题提出的不同要求往往不予理睬。20世纪90年代以来英国的劳资关系有了较大的变化，而变化的主要因素来自于工会自身的变化。英国职工大会在1992年的年会上提出了争取实现“社会伙伴关系”的目标。这种“新合作主义”倾向在经济政策方面的具体反映是，工会希望实现高工资的同时，也为经济增长、劳动生产率的提高而努力，并积极支持提高工人的技能水平。为顺应这种趋势，工会也开始进行了合并活动。通过合并，工会组织结构随之发生的根本性变化是以几个大工会为主的格局渐渐形成，最后形成有英国特点的走向“社会伙伴关系”的工会结构。

　　(五)日本的劳资关系。

　　日本的劳资关系具有它自己的特点，总体上是较为稳定，工人罢工较少，因此造成的经济损失也远远低于英、美等国家。

　　日本劳资关系静态地看由几个独特的制度组成。终身雇佣制度，其优越性在于企业可以通过对人力资本的长期投资，培养职工的“特殊熟练技能”，并使职工具有归属感。年功序列的工资制度，职工工资直接同本企业的工龄挂钩，适应职工随年龄的增长而在生命不同阶段的经济需要;但又不是简单的论资排辈，避免了由于过分的差别而带来矛盾和内耗。考核评分制度，对职工增强竞争意识起到经常的、不断的促进作用。调和的工会组织，按企业组织工会，企业工会按产业组成联合团体，产业联合团体再进一步集中组成全国性的工会中央组织。职工持股的利益共享制度