周某于2008年1月20日到某装饰设备公司，同年2月18日双方签订了为期一年的合同，合同封面有“劳务合同”字样。期限至2009年2月17日，约定周某任维修工、月工资2000元、劳动安全、该公司的规章制度等内容。双方按该“劳务合同”约定。周某在工作期间没有违反某装饰设备公司规章制度和国家法律法规。

　　2008年12月20日该公司与周某解除用工关系。周某认为他与单位建立的是劳动关系，但单位与其签订的却是“劳务合同”，应支付其未签订二倍工资差额部分，还应支付其解除劳动关系经济补偿金。装饰设备公司则认为，与周某签订的是劳务合同，不受《劳动》调整影响，周某要求支付未签订劳动合同二倍工资差额和解除劳动关系经济补偿金的请求没有法律依据。

　　劳动争议仲裁委认为，根据《北京市劳动合同规定》和《劳动合同法》的有关规定，双方签订的“劳务合同”实质是劳动合同，双方建立的是劳动关系，某公司提出与周某解除劳动合同，应支付周某解除劳动合同经济补偿金，驳回周某要求支付未签订劳动合同二倍工资差额的请求。

　　劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位定期领取劳动报酬和劳动保护所产生的法律关系。

　　劳务关系则是劳动者向用工者提供一次性的或者定期的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务。

　　《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”

　　《关于确定劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

　　本案中，虽然周某与该单位签订的合同存在瑕疵，但该“劳务合同”具备劳动合同的要件，也符合上述劳动关系成立的条件，因此，该“劳务合同”实质是劳动合同，双方之间的用工关系实质是劳动关系。仲裁委对周某要求支付未签订劳动合同二倍工资的请求不予支持。周某并无过错或违纪违法行为，依据《劳动合同法》规定，用人单位提出解除劳动合同，应支付劳动者解除劳动合同经济补偿金，因此，仲裁委对周某要求支付解除劳动合同经济补偿金的请求予以支持。

　　实践中，一些企业经营者也会产生本案中该装饰设备公司负责人那样的错误认识，认为只要与劳动者签订了“劳务合同”，就可避免支付经济补偿等事项，侵害劳动者的合法权益，这是非常错误的，应切实加以纠正。用人单位严格依照法律规定用工，实行规范、有序的用工制度，建立和谐稳定的劳动关系，才是有效避免争议的法宝。