随着我国今年第一季度经济平稳较快发展，我国的经济形势继续表现出了持续回暖向好的喜人势头，经过了金融风暴洗礼的国内企业和广大劳动者也开始抖擞精神迎接“后金融危机时代”的到来。

　　实践表明，经济危机阶段是企业“风潮”的多发期，而经济强劲复苏阶段将是劳动者“跳槽”的活跃期。但是，当前劳动者对如何合法、安全、有效地与用人单位仍存在一些认识的误区和错误的做法，无法最大限度维护劳动者解除劳动合同的法律利益，劳动者应掌握好正确解除劳动合同的法律攻略。

　　误区一：只要已递交辞职报告就可立即闪人

　　有的在职劳动者遇到其他企业比较中意的职位，急于跳槽到另外一家企业，但未按照法定的解除程序和处理好工作交接等善后事宜，想当然地认为只要向企业递交了辞职报告，就履行了法律手续，就可以立即离开到另外一家企业工作，以后就不应当承担任何法律责任。

　　案例：

　　小张原系某商贸公司的财务管理人员，入职二年一直没有得到领导的赏识，所以一直未获得职位及薪水级别的晋升，对公司领导颇为不满。2009年11月后，该行业的经济形势开始好转，小张准备跳槽到另外一家同行业的公司，并且已经联系好该公司。2009年11月28日，小张向公司的总经理递交了辞职报告，总经理要求其在一个月之内向该公司指派的接手人员进行工作交接，其后才能给小张办理离职手续。小张认为总经理是故意刁难，于是当日就将自己所管理的财务账簿等工作资料往办公桌一扔就愤愤离去，之后再未回到公司办理任何交接及离职手续，就到另外一家商贸公司工作。其后，原商贸公司发现小张所管理的财务资料缺失，造成该公司不小的经济损失，于是将小张告上法庭要求小张赔偿该公司经济损失。小张认为其已向该公司递交了辞职报告，并在离开公司时已将其手头的材料全部放在了办公室，已经跟该公司没有关系，无须承担赔偿责任。

　　提示：

　　小张觉得在原公司郁郁不得志，急于跳槽到其他公司另谋高就本无可厚非。实际上，我国《劳动合同法》第三十七条也赋予了劳动者单方预告解除的权利，即劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。但是，该法第五十条同时规定了劳动者离职时的法律义务，即劳动者应当按照双方约定，办理工作交接，否则，劳动者可能承担第九十条规定的损害赔偿责任，即劳动者违反该法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。因此，劳动者要跳槽到其他公司工作，应当注意以下三点：一要注意预告解除的期限是“提前三十日”；二要注意解除的形式是书面形式通知；三要注意办理好原工作的交接事宜，明确好责任，避免日后出现因交接工作产生的赔偿风险。

　　误区二：企业半死不活不如自动离职另谋生路

　　有的劳动者觉得用人单位在金融危机中效益很差可能很难有转机，于是也不书面通知用人单位就不辞而别主动离开用人单位，以为这样不用单位对其负责，自己也不用对单位负责，各谋生路。

　　案例：

　　小王是某外贸公司的销售经理，原来工作待遇相当不错，但是该外贸公司在2008年金融危机中效益急转日下。在接下来的一年里，除了能拿到保底工资之外，几乎没有拿到绩效工资及业务提成，在小王眼里公司就是半死不活的状态，小王在失望之中离开了该外贸公司。其后公司一直联系不上小王，小王负责的销售工作也顿时瘫痪，给公司造成了一定的经济损失。公司以小王严重旷工违纪将小王除名，同时以小王违法解除劳动合同造成该公司经济损失为由将小王告上法庭。小王在法庭辩论中称其觉得公司效益不好，其也不能给公司创造效益，与其呆在公司耗着给公司造成负担，还不如自己主动离开，这对双方均有好处。

　　提示：

　　小王的这种想法虽然看似不可理喻，但在实践中有这种错误认识的劳动者却大有人在。因为在及劳动合同法等相关法律中，并没有“自动离职”这种解除劳动合同的方式，所以如果采用这种方式“离职”的劳动者，不但可能存在被旷工除名的风险，而且还可能存在未进行工作交接造成损失的损害赔偿风险，更不用说拿不到与自己工龄相应的经济补偿。劳动者在用人单位出现经济困难时，也应当按照前述预告解除劳动合同的方式离职，并办理好交接手续及离职手续，“有始有终”地离开原公司，千万不要“玩失踪”一走了之，产生损人不利己的后果。

　　误区三：辞职之后，发现自己符合劳动者单方即时解除条件，重新主张单方即时解除权

　　有的劳动者认为虽然其在提出离职的时候主张的原因不是劳动合同法规定的单方即时解除的法定事由，但是因为其不知劳动合同法有上述规定，实际上用人单位存在其可以行使即时解除劳动合同的法定情形，自己应当可以重新主张法定的单方即时解除事由，要求用人单位给付相应的经济补偿金。

　　案例：

　　小李是某餐饮公司的厨师，因觉得该餐饮公司经营不善，工资待遇不够高，金融危机后地区经济形势好转，其他餐饮企业需要大量招聘高级厨师，想到其他餐饮企业谋求更好的发展。于是小李向该餐饮公司书面提出辞职，在辞职报告中明确称是因为自己需要另外谋求更好的发展空间才申请公司同意其辞职。小李在与该餐饮公司办理完工作交接及离职手续后，离开该餐饮公司。但离开后并未找到更好待遇的餐饮公司，其后与某律师朋友吃饭过程中，了解到我国劳动合同法中规定了劳动者在法定情况下享有即时解除劳动合同并获用人单位支付经济补偿金的权利后，发现原工作的餐饮公司刚好存在迟延支付工资的情况，于是再次向该公司寄出辞职申请，主张其离职的原因系该公司迟延支付其工资，依据劳动合同法相关规定要求该公司支付其相应经济补偿金，遭到该公司的拒绝。

　　提示：

　　司法实践中，小李这种情况目前屡见不鲜。实际上，权利必须即时行使方能产生法定的法律效果，如果不行使则过期作废。小李在离职时该餐饮公司存在劳动合同法规定的劳动者单方即时解除劳动合同的法定情形，但小李并未主张该权利，而是主张的其他事由，从性质上讲，小李当时依据的是劳动者单方预告解除，双方后，劳动合同关系已归于消灭，其后发现主张劳动者单方即时解除权更为有利，在劳动关系已经解除之后又重新主张该项权利当然不能产生法律效力。因此，劳动者在解除劳动关系时必须有清醒的认识，明确自己是依据单方预告解除还是法定即时解除而解除与用人单位的劳动关系，哪种解除方式更符合自己所处的情形及对自己的合法权益更为有利，不清楚的情况下最好向专业人士咨询以最大限度的保护好自己的合法权益。

　　误区四：找好下家接手，再从上家索要劳动者单方即时解除的补偿金

　　有的劳动者认为跳槽最稳妥的方法是“骑着马找马”，与下家单位签订好劳动合同之后，再向原用人单位主张法定解除权解除劳动合同，这样既能保证能在下家继续工作，又能从上家拿到经济补偿，两全其美。

　　案例：

　　小陈是某商贸公司的人事部经理，对劳动法相关知识有所了解。因其所在的商贸公司在金融危机中资金运作困难经济效益不好而且经常停工歇业，小陈觉得继续在该公司工作没有发展前途，于是一直在策划跳槽。2009年12月，小陈与一家房地产公司联系好准备去该公司工作，该房地产公司要求其出具原工作单位的离职证明，小陈称已经与公司解除劳动合同，但原用人单位不出具离职证明，正在与该公司交涉，其后一定补交离职证明。房地产公司看中了小陈的工作能力，出于对小陈的信任，就先与小陈签订了劳动合同，小陈也到房地产公司去报到上班。小陈知道商贸公司存在拖欠其工资及未为其缴纳的情形，于是在与房地产公司建立劳动关系后就向原商贸公司以书面形式主张劳动者单方即时解除权，要求该公司支付相应的经济补偿金，结果小陈的该诉讼请求被法院驳回。

　　提示：

　　小陈这种做法目前在实践中颇为常见，但该做法不符合我国现行劳动法设计的解除劳动合同重新建立劳动关系的法律路径，因此小陈的这种做法并不能达到其认为的效果。根据我国目前的劳动法体制，一个劳动者只能有单一的劳动关系，可以存在兼职关系但不能存在多重劳动关系。小陈在未与原工作单位正式解除劳动关系之前就与其他用人单位签订劳动合同建立劳动关系，虽这种状态只是一种过渡状态，但也是不符合我国现行法律体制的，与其他用人单位建立新的劳动关系的行为是以行为的方式表明其提出解除原劳动关系，其后再次主张劳动者单方即时解除权并要求原单位支付经济补偿金已不具备法定行使条件。小陈正确的做法仍应该是先主张劳动者即时解除权解除劳动合同，并办理交接及离职手续后，再与房地产公司建立劳动关系，既能获得原单位给付的经济补偿金，也不会存在下家单位以其存在欺诈行为要求解除劳动关系并给予赔偿的法律风险。