用人单位内部考核办法引发的劳动纠纷问题

　　用人单位内部以奖勤罚懒为目的制定的考核办法，属于劳动合同条款的性质，对用人单位和其全体劳动者都具有约束力。劳动者申请劳动仲裁的期限为自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起六十日内。

　 ［案例索引］

　　一审：山东省东营市利津县人民法院(2006)利民初字第253号。

　　二审：山东省东营市中级人民法院(2006)东民一终字第172号。

　 ［案情］ 

　　原告：中国人民财产保险股份有限公司利津支公司。

　　被告：伍某。

　　被告伍某系原告中国人民财产保险股份有限公司利津支公司职工，2004年担任原告处个险营业部经理一职。2004年原告制定了《中国人民财产保险股份有限公司利津支公司2004年业务考核办法》，该办法规定公司考核实行基本生活费＋月薪＋超额保费提成佣金＋赔付率，其中管理人员岗位补贴按所分管部门收取保费的3‰或者2‰提取；营销员实行佣金提成制：大险种按保费的8％、效益险种(或称小险种)按保费的12％提取佣金；超额保费提成：大险种按超出保费数的8％、效益险种按超出保费数的12％提成。

　　之后，被告依据原告下发的考核办法，制定了《中国人民财产保险股份有限公司利津支公司个险营业部2004年业务分配考核办法》，并向本科室人员公布，将原告下发的保费任务进行了分解，规定：个险营业部完不成部保费任务时，对部门经理按完不成保费任务的8％扣去佣金；超出任务时，超出部分部门经理按6％提取奖励，内勤人员按1％提取奖励，营销科科长按0.5％提取奖励。超保费提成结余全部用作科室激励。

　　被告负责的个险营业部2004年完成大险种保费数超出任务数3 800 556.37元。2005年4月，双方因如何兑现考核办法产生争议，被告遂多次到各级公司反映，未得到明确答复。2006年1月，被告向利津县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告依据考核办法及个险营业部规定的部门经理提成比例向其支付奖金228 033.36元。2006年2月，利津县劳动争议仲裁委员会裁决原告支付被告超额保费提成227 500.54元，并承担仲裁费6 500元。原告不服该裁决，认为被告作为劳动争议申请人提出仲裁时，已经超过仲裁的时效，且被告的主张没有事实和法律依据，遂起诉至利津县人民法院。

　 ［审判］

　　利津县人民法院审理认为，本案争议的焦点是：1. 被告提起劳动争议仲裁申诉是否超过法定期限。2. 对2004年考核办法第四条“营销员实行佣金提成制：大险种按保费的8％、效益险种(或称小险种)按保费的12％提取佣金；超额保险提成：大险种按超出保费数的8％、效益险种按超出保费数的12％提成”如何理解。被告提交的证据证明，原、被告就如何兑现考核办法产生争议后，被告到原告的各上级公司请求权利救济，其上级公司未明确表示不予处理，被告的权利处于不明确状态，故对原告主张的被告提起劳动争议仲裁申请超过法定期限，不予支持。综观原告的“考核办法”，可以确定营销员的佣金与超额保费提成佣金不是同一概念，超额保费提成佣金是对所考核的副经理和科室超额完成任务的奖励措施，两者不能混为一谈。按照该考核办法的规定，被告所在的个险营业部，应当按照8％的比例提取大险种超出部分的超额保费佣金，由被告所在个险营业部整个科室取得。但鉴于“考核办法”中对取得此笔款项如何分配没有规定，应由制定实施该“考核办法”的考核小组讨论确认，而被告没有提供其所制定的“部门考核办法”经考核小组认可的证据，故对其依据“部门考核办法”从科室取得的奖励中按比例提取奖励的主张不予支持，可待原告考核小组对此制定了有关规定之后，另行主张权利。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、第二十条第二款的规定，判决驳回被告伍某要求原告中国人民财产保险股份有限公司利津支公司支付超额保费提成228 033.36元的诉讼请求。案件受理费5 923元，由被告伍某负担。

　　一审宣判后，原告、被告均不服提出上诉。二审法院认为：伍某自争议发生后一直在不断地主张权利，原审法院对利津支公司主张伍某的仲裁申请已超过法定申诉时效的主张不予支持是正确的，二审予以维持。对于伍某主张其应得的超产奖金的问题，原审认定“营销员的佣金”与“超额保费提成佣金”不是同一概念，是正确的。营销员的保费佣金是营销员的手续费提成，不管是否超额完成任务，都应按比例提取；超额保费提成佣金是指超出保费任务数额时，对科室按超出部分的8%给予业务提成。伍某的主张符合利津支公司的《考核办法》及个险部根据公司的《考核办法》制定的“部门考核办法”，伍某提交的证明足以证明该部门考核办法并未超出公司的《考核办法》，且符合考核办法的授权，故对伍某主张其应得的超额保费提成予以支持。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十条第二款，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十二条、第一百五十三条第一款第(三)项、第一百五十八条的规定，判决：撤销利津县人民法院(2006)利民初字第253号判决；改判利津支公司支付伍某超额超额保费佣金227 500.54元；驳回上诉人伍某的其他诉讼请求。一、二审案件受理费各5 923元，其他诉讼费2 369元，由利津支公司负担。宣判后，双方均服判息诉。

　　［评析］

　　一、 对用人单位及其内设部门“考核办法”的认定

　　正确认定本案两个“考核办法”的效力问题是解决本案的基础。

　　1. 关于用人单位制定的考核办法

　　用人单位制定的年度考核办法，是对劳动合同内容的补充，属于劳动合同的一部分，具有劳动合同条款的性质。我国《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。综观本案中原告制定的考核办法，其目的和宗旨是奖勤罚懒，充分调动员工的积极性，提高单位的经济效益和竞争实力，考核办法所约束的当事人是用人单位和其全体劳动者；其内容是在双方当事人之间设立了一定的权利和义务，即各项工作任务指标的分配以及相应的报酬奖励和惩罚措施；该办法由单位的考核领导小组集体研究决定，向全体劳动者公布，在没有异议的情况下，即在双方之间形成了一种合意。我国《劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。可见，用人单位制定考核办法是对其工资分配方式行使自主权，没有违反法律、行政法规的规定。通过以上分析，可以得出：该考核办法符合劳动合同的特征以及法律规定的有效要件，是在法律规定的范围内和意思自治的基础上，对工作内容和劳动报酬条款及其他内容的补充，是合法有效的，对双方当事人具有约束力。

　　2. 关于部门考核办法

　　被告所在的个险营业部根据单位制定的年度考核办法，制定了“部门考核办法”，对该考核办法的效力问题应如何认定？笔者认为，这种部门考核办法必须具备以下条件才是合法有效的：① 有用人单位的许可或授权；② 以单位的相关管理规定为依据；③ 与部门内部全体劳动者协商一致，遵循平等、自愿、公平的原则；④ 不违反法律、行政法规的规定。本案中，原告利津支公司制定的考核办法第三条中规定：支公司根据市公司分配的保费任务将保费任务分配到部门，由部门分解到人，分解到月，考核到月，考核到人。可见，原告已经授权其内设部门依据单位的考核办法制定具体的任务分配和考核方法，在这个前提下，被告作为个险营业部的经理，根据单位的“考核办法”制定《中国人民财产保险股份有限公司利津支公司个险营业部2004年业务分配考核办法》，对本科室的奖励进行了再分配，并向本部门所有人员公示，其内容没有超出单位考核办法的规定，也没有证据证明该“部门考核办法”违反了法律法规或单位规章的规定，因此该“部门考核办法”是合法有效的。

　　3. 法理基础——意思自治原则

　　意思自治是指在私法领域中，法律关系的产生、变更、终止都遵循当事人双方的自由意思表示，只要其不违反法律的强行性或禁止性规定，当事人可自由地、自主地处分自己的权利及寻求履行义务的方式。意思自治原则是民法中的一项基本原则，也是市场经济的基本原则。从法哲学、法社会学的角度来说，当事人意思自治是基于这样一种观念，即每一个社会成员依自己的理性判断，管理自己的事务，自主选择、自主参与、自主行为、自主负责。只要法律没有禁止，则为当事人之自由。因此，具体到个案中，不管是用人单位的考核办法，还是其内设部门在此基础上制定的部门考核办法，我们都无权否认其效力。

　　二、 关于申请劳动仲裁的时效问题

　　本案中，原告诉称，被告作为劳动争议申请人提出仲裁时，已经超过劳动仲裁的时效。申请劳动仲裁的期间到底该如何计算？这里主要涉及两个方面的问题：一是劳动仲裁时效是否应当有中断的情形；二是如何确定劳动仲裁时效的起算点。

　　1. 劳动仲裁时效的中断

　　由于该案一审发生在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(2006年10月1日起施行)施行之前，司法实践中，对于如何适用劳动仲裁的时效制度缺乏一个统一的具体的规定。不少人反对劳动仲裁时效可以中断，笔者认为，劳动仲裁时效基于正当的事由可以中断。

　　(1) 时效制度的目的主要在于促使权利人及时行使权利，稳定法律关系，维护社会经济秩序，保护交易安全。而行使权利的方式有很多种，无论以何种方式，当事人只要积极行使权利，法律都应当允许和鼓励。

　　(2) 《劳动法》首要的立法目的，是保护劳动者的合法权益。在我国，劳动者处于弱势地位，在其权利受到用人单位侵犯后，往往不敢及时求助于公权力，而愿意与用人单位协商解决，而协商解决的时间很容易就使60日的申诉期间界满。实践中，用人单位经常利用劳动者对法律的无知，在协商时通过拖延时间导致仲裁时效界满来逃避责任。因此，如果不允许劳动者通过协商调解的方式来中断仲裁时效，将非常不利于保护劳动者的权利，也不符合保护劳动者合法权益的目的。

　　(3) 纠纷主体通过协商而达成和解，有利于纠纷的彻底解决，预防纠纷的再度发生，对于维护社会稳定有着重要的意义，法律应当鼓励这种纠纷解决方式，而不是相反。

　　(4) 法律应当鼓励纠纷主体自行解决纠纷，以节约有限的司法资源(或仲裁资源)。为充分保护劳动者的合法权益，劳动仲裁时效的中断事由应当包括：劳动者向用人单位提出请求，劳动者与用人单位进行协商，调解委员会进行调解，对方当事人同意履行义务等。

　　2. 劳动仲裁时效的起算点

　　我国《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第八十五条规定，“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。笔者认为，以“知道或应当知道之日”作为仲裁时效的起算点，不论是在理论上，还是在实务中都是恰当的，它是时效的本质要求。时效制度要求权利人极其谨慎地关注自己的合法权利，要求权利人在知道或应当知道其权利遭受侵害时，及时行使相应的权利，以稳定法律关系和社会秩序。

　　本案二审判决时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》已经施行，其第十三条规定，“当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：(一) 向对方当事人主张权利；(二) 向有关部门请求权利救济；(三) 对方当事人同意履行义务”。申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。本案中，从被告提交的证据可以看出，自2005年4月，原、被告就如何兑现考核办法产生争议后，被告到原告的各上级公司请求权利救济，劳动仲裁时效因此中断，故此，被告于2005年12月向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，不能视为超过仲裁申诉时效。

　　三、 对劳动合同条款存在不同解释时的选择

　　本案争议的第二个焦点是对利津支公司2004年考核办法第四条：“营销员实行佣金提成制：大险种按保费的8％、效益险种(或称小险种)按保费的12％提取佣金；超额保险提成：大险种按超出保费数的8％、效益险种按超出保费数的12％提成”如何理解，即营销员的佣金提成与超额保费提成佣金是否是同一概念。

　　用人单位制定的内部考核办法，作为劳动合同的补充，在规范公司管理、优化资源配置、调动劳动者的积极性、实现优胜劣汰等方面发挥了积极作用，但由于语言本身的相对性以及人们理解能力和角度的不确定性，对于同一个合同条款往往得出不同的结果。我国《合同法》第四十一条规定，对格式条款的理解发生争议的，应当按照通常理解予以解释。对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。可以看出，立法的本意是保护处于相对弱势的被提供格式条款一方的合法权益。相对于处于强势的用人单位而言，劳动者处于明显的弱势地位，如何更有效地维护劳动者的合法权益，一直是立法机关在制定相关法律法规时的一个立足点和出发点。因此，在解决此类劳动争议案件时，法院应该综合考虑合同全文以及该行业对相关问题的通常理解予以解释，具体到个案也不妨侧重保护劳动者的合法权益。

　　2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议表决通过了《劳动争议调解仲裁法》，自2008年5月1日起施行。与现行规范劳动争议解决的法规相比，这部法律有诸多创新之处，对许多争议内容进行了重新界定，体现了以人为本，及时、方便、快捷、公正化解劳动争议的立法精神，我们期待这部法律对完善我国劳动争议解决机制产生积极的影响。

 王丽娅　王　华