上海侵权律师解析加班事实由谁举证

【案例简介】

孙某于2008年9月18日到一家信息技术公司应聘软件开发工程师，经面试，孙某顺利获得了录用，双方于当日签订了劳动合同，合同约定期限为2008年9月18日至2010年9月17日，工作职务为软件开发，基本工资为每月2500元，补贴每月500元，公司执行的是标准工时制度。2010年9月15日孙某以个人原因向公司提出辞职并办理了交接手续。交接完毕后孙某提出公司支付工作两年期间的加班费用，公司认为孙某属于过河拆桥，所以拒绝任何支付费用。孙某于是向区劳动争议调解中心申请调解，要求公司支付2008年9月18日至2010年9月15日的加班费。

【调解结果】

在调解中心的主持下，双方达成调解协议，孙某同意公司按每月2700元的工资标准支付加班费，公司向孙某一次性支付了2008年9月18日至2010年9月15日期间的加班费。

适用法律：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第9条

【上海侵权律师解析】
这是一起因未支付加班费引起的纠纷，本案的争议焦点在于是否存在加班事实。究竟是由用人单位，还是由劳动者承担举证责任是本案双方争议的焦点。

围绕这一争议焦点，孙某提出虽然合同中约定了公司执行八小时的标准工时制度，但实践中公司却要求员工必须每周工作六天，每天工作10小时。公司在发放工资时从来不向员工给付工资单，只是要求员工在签名后领取工资，孙某曾多次要求公司对其实施每周工作五天、每天8小时的工作制度或向其支付相应的加班费，但是公司却一直不予理睬，孙某曾就加班问题与公司领导进行过沟通，在谈话过程中，公司领导提出公司加班确实不对，但公司经营情况一般，将来会解决孙某的加班费问题，孙某对整个谈话过程进行了录音。所以孙某向调解员播放了谈话录音材料，孙某同时提出如果公司否认存在加班事实，那么请公司出示孙某的工资条和相应考勤记录。孙某情绪激动的表示如果问题得不到解决，他将同其他员工一起去劳动行政部门进行举报。孙某提交的证据包括《劳动合同书》、《工作交接单》和谈话录音。

公司答辩称，孙某的说法是没有任何依据的，孙某不存在加班事实，在双方签订的《劳动合同书》中明确约定了适用标准工时制度，公司是严格履行劳动合同的，公司从未安排过孙某进行加班，所以无需支付任何加班费用。

质证时，公司对于孙某提供的《劳动合同书》和《工作交接单》表示认可，承认双方存在劳动关系，但是同时表示公司领导从未向孙某承认过加班，录音证据中的所谓的公司人员根本不是公司的领导，所以对录音的真实性不予认可，但也不同意向专业的鉴定机构申请鉴定。关于孙某提出的“公司应出示孙某的工资条和相应考勤记录”的说法是没有法律依据的，根据法律的规定，加班争议的举证责任应适用“谁主张，谁举证”的基本原则，既然孙某主张加班费，那么孙某就应该提供证据证明自己加过班，加班证据则能让公司提供呢？公司对加班事实没有举证义务的。



近年来劳动者要求用人单位支付加班费的劳动争议案件逐年提高，而支付加班费的前提是必须存在加班事实，因此我们有必要从立法上进一步探索加班事实的举证责任分配规则，比如在本案中要分清孙某和公司的举证责任问题，首先要理清一下几个问题：

一、加班的定义

加班，也称延长劳动时间，是指用人单位经过法定程序，要求劳动者超过法律、法规规定的最高限制的日工作时数和周工作天数而工作。延长工作时间有加班、加点两种形式。加班，指劳动者在休息日和法定休假节日工作，加点，指劳动者在符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间，在实践中，将加班加点统称为加班。

二、上海侵权律师解析对于加班事实的举证责任分配问题

1、劳动者应进行初步举证

举证责任是指当事人对自已提出的主张要提供证据进行证明，否则应承担不利后果。劳动争议中的举证责任问题，一般情况下适用《民事诉讼法》中“谁主张，谁举证”的基本原则，即谁提出请求，谁就要证明该请求的合理性，否则就得不到法律的支持。《劳动争议调解仲裁法》第6条明确规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”2010年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第9条更加明确规定了加班费纠纷举证责任分配问题，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。”即应该由劳动者先行举证，证明加班事实的存在。为什么劳动者要证明自己加过班（加班事实的存在）？因为人不可自证其无，若加班事实完全由用人单位举证，当用人单位不提供加班证据或提供不出否认加班事实的证据，则推定劳动者所称的加班事实成立，这样既缺乏法律依据，也会诱使劳动者不顾客观实际随意主张加班费。劳动者的权益要保护，用人单位的权益同样也要保护。如果仅仅因为劳动者是弱势群体，就片面地加重用人单位的举证责任，不仅有违法律的公平精神，也会使劳动力供求双方的矛盾加剧。

实践中，劳动者提供的初步证据，一般为同事的证言，交接班记录或考勤记录等，考虑到劳动者举证的实际困难，对劳动者的举证不能过于苛求，只要劳动者一方提出的基本证据或者初步证据能够证明有加班的事实，即可视为举证责任已经完成。在本案中，孙某提供《劳动合同书》、《工作交接单》和电话录音，初步证明了其加班的事实，其举证责任即告完成。

2、用人单位加班事实承担主要的举证责任

在劳动者对加班事实提供初步证据的基础上，用人单位应承担主要的举证责任，这是因为在劳动关系存续期间，劳动者与用人单位之间是管理与被管理的隶属关系而非平等关系。劳动者在该关系中处于弱势地位，劳动者一般不敢主动要求用人单位向自己提供考勤的记录内容或加班的审批表等证据，如果由劳动者举证证明其加班的时间及应获得加班费数额的多少，将置劳动者于不利之地。在日常的人事管理中，用人单位通常都处于强势地位，无论是考勤的记录内容，还是加班的审批表等证据，一般都由用人单位掌握，用人单位比劳动者掌握着更多的信息，从举证能力上来看，用人单位相对于劳动者而言，无疑处于绝对优势地位，由用人单位承担一定期限内的举证责任较为合理，即在劳动者进行初步举证证据的基础上，用人单位应提供由其掌握管理的争议事项有关的证据，包括工资表、考勤记录等。但这些与争议事项有关的证据不属于用人单位掌握管理的，用人单位无需提供。所以在本案中，孙某完成举证责任后，公司拒绝对孙某是否存在加班的事实进行举证、拒绝提供考勤记录等证据，其行为应承担不利的法律后果。
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