借口员工不胜任擅自对其调岗降薪 企业的作法违规

《劳动合同法》规定，若劳动者不能胜任工作，用人单位可单方对其调岗调薪。某公司的行政经理唐某就被公司以“不能胜任”为由调岗降薪了，后经仲裁，单位因拿不出证据证明其“不胜任”，处理决定被撤销。在此，律师提醒，认定员工不胜任，单位要举证。 　　职工：无端被指不胜任遭调岗降薪
　　唐某于2010年11月1日入职某公司任行政部经理，月薪两万元。双方签订了期限为2010年11月1日至今年10月31日的劳动合同。唐某告诉记者，今年3月公司的一名负责人找到他，说领导认为他不能胜任行政部经理一职，并与他协商：“将工作岗位调整为行政部顾问、工资待遇保持不变、双方劳动合同于今年12月31日解除。”唐某不同意该方案。
　　今年4月11日，该公司在公司内部宣布免去唐某的行政部经理职务，将其工作岗位调整为行政部顾问。4月15日，该公司向唐某发出《薪金调整通知》，将月薪调整为税前8000元。唐某签收了《薪金调整通知》，但对公司作出的调岗降薪决定并不满意。“我觉得不胜任应该有个标准，不应该领导一句话说了算。”唐某为此向仲裁部门提起仲裁，要求公司撤销调岗降薪决定，并按照之前劳动合同中约定的岗位和薪金待遇继续履行。
　　仲裁：单位不能举证处理决定被撤
　　“入职时，公司通过招聘信息、入职培训及公司内部人员谈话沟通等方式，已明确了行政部经理的岗位职责和工作要求。”针对唐某的疑惑，该公司一名负责人告诉记者，“事实上唐某在担任行政部经理期间未完成任何一项应做工作。”因此，公司对唐某有权进行培训或者调整工作岗位。这名负责人还告诉记者，根据公司的内部规章制度和岗变薪变规则，公司认为降低其薪资水平并无违法之处。
　　庭审中，该公司提交了其母公司网站上发布的《岗位说明与岗位职责》以证明行政部经理的岗位职责内容；并提交了一系列未经公证的工作往来邮件以证明唐某个人工作存在失误。但唐某却对邮件的真实性不予认可，且邮件内容并未体现唐某工作存在失误之处。在仲裁庭规定的举证期限内，该公司也未提交相关证据，证明曾经对唐某是否胜任工作进行过考核或评估。最后，仲裁庭裁决该公司撤销对唐某作出的调岗降薪决定，双方依据劳动合同约定继续履行。
　　律师提醒：认定职工不胜任应拿出证据
　　一方面，本案中的唐某并非为该公司的母公司工作，该公司提交的母公司的《岗位说明与岗位职责》本身对唐某不适用；另一方面，该公司提交的一系列电子邮件的内容无法体现唐某存在工作失误，且该公司未就对唐某进行考核或评估的情况提交证据，故其关于唐某不能胜任工作的主张因缺乏事实依据而不为仲裁委所采信。
　　按照常规，劳动合同的变更应当经过用人单位与劳动者协商一致，原则上未经劳动者同意，用人单位不得单方变更劳动者岗位和薪酬待遇。但《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。这样看来，“职工不胜任工作”本是赋予用人单位管理职工，进行岗位调整的一项权利。因此，若劳动者确有不能胜任工作的情形，用人单位可以单方对其工作岗位进行调整。但在实际中，一些企业却在并无正当理由的前提下以此为由给职工“穿小鞋”，而导致双方发生争议。
　　对此，律师提醒，若双方因用人单位的单方调岗发生争议的，用人单位应当对劳动者不能胜任工作承担举证责任。具体而言，用人单位应当对以下三个方面的事实和依据承担举证责任：1、劳动者的岗位职责、工作任务或者工作量等规定清晰明确且已为劳动者所知晓；2、用人单位建立了合法有效的考核制度，且在已依据公平合理的程序和标准对劳动者的工作情况进行考核或评估之后，作出有关劳动者的处理决定；3、用人单位已经通过直接送达、邮寄送达或公告送达等有效形式向劳动者送达了处理决定