休完产假被降职降薪 状告公司得胜诉

新妈妈胜诉并获得经济补偿，但双方解除了劳动关系……这样的职场战争，谁赢了？
当上妈妈，李毓（化名）亦喜亦忧，喜的是宝宝降临，忧的是她和公司的关系彻底拉爆。
休完产假回单位后，李毓从中干被降为干事，薪水也少了一半，一怒之下她将公司告上法庭。昨天，沙区法院一审宣判李毓胜诉。
以中干身份入职
李毓1987年出生，2011年10月底，她应聘到重庆某连锁培训机构工作，担任学管主任，劳动合同约定录用期限是3年，到2014年10月底。学管主任在公司是负责招生的一线岗位，很有挑战性，职位相当于中层干部。
这是李毓的第一份工作，她十分珍惜和努力。
李毓的才干很突出，很快通过了试用期考核，试用期每月能领到三千元左右的工资。转正后，业绩好时每月能拿5500元，差一点时也有四千多。
降职降薪告公司
从去年10月3日起，李毓开始休产假，一直到今年2月8日，休假4个月。
2月初，在产假即将结束时，公司通知李毓回去谈“调岗”的事情。公司人事部门负责人告诉她，产假休完后，她将被调到学管部，任培训专员，薪酬2500元/月。
李毓一听就蒙了，“降职降薪，凭啥？我又没犯错误，这算惩罚，还是处分？”李毓到处申诉，一直未果。
今年5月，李毓状告公司一案在沙区法院开庭。双方对调岗的原因争论不休。
被告的委托律师说，按照双方签的劳动合同，甲方（公司）根据工作、经营需要、机构调整、资产变动、及乙方（劳动者）的工作能力、业绩表现、身体状况，经书面通知调动乙方岗位、地点。调整李毓的岗位符合“身体状况”理由，“合同约定，调岗可以随之调薪。”律师表示。
原告方则指出，合同并没有约定调岗随之调薪，“调岗只是手段，降薪是最终目的。”原告方认为，调岗和待遇并不矛盾，可以另外找人顶替职位，待遇不降，否则是违反合同。
官司赢了解除合同
庭审期间，李毓一直在家照顾宝宝，又不断拨打电话沟通官司的事，身心俱疲，只能找律师出庭。
重庆立万律师事务所律师陈金柱、龚燚受委托代理该案。他们调查发现，该公司于今年1月任命员工黄某为学管主任，“给李毓的调岗通知是口头的、单方面的，没有书面通知，我们不认可。”
“并不是为了钱，而是权益。”李毓数月来的努力和较真，最终得到了法律的支持。
承办案件的张法官昨天说，公司在员工产假期间，将其职位提供给其他员工，并在产假届满之前调岗降薪，视为违反《女职工劳动特别规定》第五条，李毓提出解除劳动关系、索赔经济补偿的主张符合《合同法》。李毓最终获得6750元的经济补偿。
职场的微妙战争
不告，忍气吞声不是办法；
告吧，不管输赢，肯定闹掰，无法回头，事业只能重来。
说法>
沙区法院民四庭负责审理劳资纠纷案件，副庭长李勇说，女职工因生育、哺乳被单位“变相降薪”较普遍，企业和员工是一个很微妙的利益共同体，既对立、又统一，即便休假不是理由，也会有其他的理由，如违反劳动纪律、旷工、没完成业绩、泄露客户信息等。
去年沙区法院有一个非常类似的案件。游女士2007年入职某化工企业，先做办公室工作，较轻松，2010年她怀孕后，单位打算调她去实验室，游女士不愿调岗于是辞职，公司以她旷工为由炒鱿鱼，双方闹到沙区法院。去年，法院成功调解，公司赔偿八千元，双方散伙。
李勇说，员工和东家打官司，是一场很微妙的职场战争。不告，忍气吞声不是办法；告吧，不管输赢，肯定闹掰，无法回头，事业只能重来。
重庆华威人才市场总经理助理李茜认为，从法律层面上刨根究底的话，企业的做法的确不可取。但这不意味着，李毓就完全做到了位。
李茜说，李毓作为单位重要部门的骨干，应预见到长时间的休假，可能给单位带来业绩变数，在休假前应和单位沟通，休假后的工作由谁接替，做好交接，并沟通好休假中的待遇，以提前预判，先说断后不乱。单位也要提前通知，是否调岗。如果双方都闷着不沟通，抵拢了再说，意见很难统一。
李茜透露，部分企业和领域趋向于招聘已婚已育女性，主要集中在销售行业。为啥这类女性有独特优势？企业觉得这类女性比年轻女孩更稳定，而且从人力成本来说，的确对企业更有优势。
律师说法：
重庆鼎凌律师事务所雍涛文律师表示：根据我国相关法律规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
用人单位调离职工岗位，应与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。也就是说，公司直接将员工调离岗位，没有出具书面协议的，没有取得劳动者同意，是不符合相关法律的规定的。
本案中公司违法调离员工岗位、降低员工工资，员工有权解除劳动关系并要求经济补偿金。在此，律师呼吁，妇女处于相对的弱势，公司应该注重妇女权益的保护。
本组稿件/重庆晨报记者 封璟 实习生 甘璟璐
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