2014年度江苏省劳动人事争议典型案例5-8

案例五  职工发票报销款不能认定为工资 
　　案情概要 
　　申请人王某于2013年5月9日进入被申请人江苏某公司任副总经理,为公司投资的“XX建设项目”提供技术方面、可行性研究报告、项目的各项报批和评审工作。双方未签订劳动合同,双方口头约定,该公司每月向其发放工资9255元(代扣代缴个人所得税前应发工资为10000元),另外,王某每月可以发票报销形式从公司领取现金10000元。2014年2月13日,王某离职。申请人离职后申请仲裁,请求按照月工资20000元的标准支付2013年6月至离职时的未签订劳动合同的双倍工资。仲裁委员会认为,报销费用不属于工资范畴,本案中所涉及的“报销款”,是用人单位与劳动者出于规避国家税收法律规定的纳税义务而产生的,双方的约定违反了法律规定且损害了国家利益,不应认定为工资,故裁决按月工资10000元的标准支持了申请人双倍工资的请求。 
　　裁决要旨 
　　为规避相关法律规定的义务,劳动者和用人单位约定以发票报销等形式领取的费用,违反了法律的规定,损害了国家利益或者违反公序良俗原则,不应认定为劳动报酬。 
　　案例点评 
　　根据《江苏省工资支付条例》和原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定,劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。据此,凭发票报销的钱款不属于工资范畴。它只是企业对于员工因工作发生的相关费用的一种补偿,如员工出差产生的差旅费、伙食费、长途电话费等,通常是根据实际发生情况进行实报实销,且数额也不固定。但有的用人单位按月固定给予职工以发票报销费用,是用人单位以利益留住劳动者,且又以规避国家税收监管为目的,是违法的,更不宜认定为工资。本案中,王某与江苏某公司口头约定,工资每月发放现金10000元,另10000元以发票形式报销,其目的是用人单位为降低成本,职工为规避税法义务,双方约定违法且损害了国家利益,故仲裁委员会认为本案中涉及的所谓“报销款”,不能认定为工资。 
　　案例六 用人单位生产经营困难依法延期支付工资期间,劳动者以此为由提出解除劳动合同的,不应支付经济补偿金 
　　案情概要 
　　申请人林某与被申请人某有限公司签订了期限至2015年5月的劳动合同,合同约定,被申请人每月15日发放申请人上月工资。2014年3月15日,被申请人因生产经营发生困难,征求单位工会同意后向职工公示工资将延迟一个月发放。为解决资金问题,期间,被申请人与某银行股份有限公司等十六家银行签订债权银行框架协议书,并向当地政府提交协调资金请示,经社会保险经办机构同意,被申请人缓交社会保险费。2014年4月23日,申请人以被申请人拖欠工资和社会保险费为由书面提出解除劳动合同,并申请仲裁,请求裁决支付解除劳动合同经济补偿金。仲裁委员会认为,《劳动合同法》第三十八条规定用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬,劳动者可随时解除合同并可要求用人单位支付经济补偿金,其立法意图应是防止用人单位恶意拖欠劳动者劳动报酬,如用人单位确因客观原因无法及时足额支付劳动报酬,需延期支付的,在履行必要的法定程序后,应给予用人单位合理的周转期限;劳动者以用人单位未及时足额支付工资提出解除劳动合同并要求支付经济补偿的,违背立法本意,且有悖公平原则,故对申请人的仲裁请求不予支持。 
　　裁决要旨 
　　用人单位确因生产经营困难,资金周转受到严重影响无法在约定的工资支付周期内支付劳动者工资的,可依法在履行相应法定程序后,延期支付劳动者工资,劳动者不能以此为由即时解除劳动合同并要求支付经济补偿金。 
　　案例点评 
　　用人单位确因生产经营困难,资金周转受到严重影响,无法在约定的工资支付周期内支付劳动者工资,劳动者以“未及时足额”支付其工资为由解除与用人单位的劳动合同,要求用人单位支付经济补偿的,在实践中并不鲜见。根据原劳动部《关于印发对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定的通知》(劳部发〔1995〕226号)第四条规定,“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资,不包括用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响,在征得本单位工会同意后,可暂时延期支付劳动者工资。延长期间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。《江苏省工资支付条例》第四十条第二款规定,用人单位确因生产经营困难,资金周转受到严重影响无法在约定的工资支付周期内支付劳动者工资的,应当以书面形式向劳动者说明情况,在征得工会或者职工代表大会(职工大会)的同意后,可以延期支付工资,但最长不得超过三十日。故上述情形不属于用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬的情形,如劳动者不能在困难时期与用人单位共渡难关,要求经济补偿金,对困难企业无疑是雪上加霜。本案中,被申请人因生产经营困难、资金周转不开,导致无法在劳动合同约定的工资支付周期内支付申请人工资时,已依法履行了相应的延期支付程序。被申请人此前一直按时足额发放包括申请人在内的全体职工工资,在生产经营发生困难后也一直在积极争取、筹集资金,并无恶意拖欠行为。同时,职工社会保险费经社会保险经办机构同意暂时缓交。故无论从法律规定,诚信履约,还是从公平合理的角度出发,均不能支持申请人的请求。 
　　案例七 职业病职工离岗前职业病检查、工伤认定期间,按照原工资发放 
　　案情概要 
　　申请人吴某在被申请人某化学品公司工作已五年以上,双方签订的劳动合同于2012年8月31日到期。申请人在离岗前职业健康检查中被诊断为职业病,2012年11月27日被认定为工伤,2013年1月5日鉴定为十级伤残。2012年9月至12月期间,被申请人按每月1100元的标准(不低于当地最低月工资标准的80%)支付申请人生活费,申请人申请仲裁,要求按原月工资3600元的标准补足工资差额。仲裁委员会认为,申请人在离岗前职业健康检查中已被诊断为职业病,并经法定程序被认定为工伤。在离岗检查期间,被申请人仅发放生活费,有失公平,应参照工伤职工停工留薪期待遇发放,故裁决被申请人按照申请人原工资标准补发2012年9月至12月间的工资差额。 
　　裁决要旨 
　　在职工被确诊为疑似职业病至作出工伤认定结论期间,用人单位依法应承担相关诊疗费用且不能解除劳动合同,并参照工伤职工停工留薪期发放原工资待遇。 
　　案例点评 
　　《劳动合同法》第四十二条规定,疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间,用人单位不得解除或者终止与其订立的劳动合同。《职业病防治法》第五十六条第三款规定,疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用,由用人单位支付。职工离岗前职业健康检查并被确诊为职业病至认定工伤、进行等级鉴定期间,如用人单位仅支付职工生活费,显失公平合理,为保护职业病职工合法权益,可参照停工留薪期享受原工资福利待遇。本案中,被申请人在与申请人2012年8月31日劳动合同到期终止前,对申请人进行离岗前检查,申请人被诊断为职业病,2013年1月5日鉴定为十级伤残,此期间是对申请人职业病诊疗过程,同时也是工伤认定及劳动能力鉴定过程,故裁决被申请人参照停工留薪期待遇支付申请人工资。 
　　案例八 值班不属于加班 
　　案情概要 
　　申请人林某于2011年8月到被申请人某小学从事数学教学工作,系编制外人员,与学校签订了固定期限聘用合同,合同于2013年7月15日到期。林某在校工作期间,一直按照学校要求在上班前参加班级早自习,负责管理班级秩序、处理解决突发问题。学校按照惯例,按月支付林某早自习费150元。聘用合同到期后,学校与林某终止了聘用合同。后林某申请仲裁,要求某小学支付早自习期间的加班费。仲裁委员会认为,林某早自习跟班的工作内容和工作强度不同于其作为教师的正常工作时间内的教学工作,故不属于加班而是值班,对申请人要求支付加班费的请求不予支持。 
　　裁决要旨 
　　用人单位因安全、消防、假日等需要安排劳动者从事与劳动者本职工作无关联的工作,属于值班,不作为在法定工作时间之外的加班。 
　　案例点评 
　　对于劳动者工作过程中值班和加班的区分,主要是看劳动者在法定工作时间之外的工作是不是从事与原有工作职责没有关联、或与原生产岗位不相延续的工作内容,是否有具体的生产或工作任务。在具体案件中,应从单位有没有相关规章制度以及劳动者的工作、岗位职责两方面来考虑。本案中,学校有规章制度要求教师参加学生早自习,从而维护班级秩序,保障学生安全,并按月支付相应费用。林某早自习跟班的工作内容、工作强度不同于作为教师在正常工作时间内从事的教育教学工作,不应视为在法定工作时间之外的加班,应认定为值班,故对其主张加班费的请求不予支持。
来源：南京市人力资源和社会保障局