2010年1月7日，在焦作调研的河南省委书记卢展工到焦作市人力资源市场“微服”体验应聘媒体发展人员，尽管他和职业介绍服务中心的工作人员反复摆出“年龄虽大，但经验很丰富，与媒体联系很多”等有利条件，但还是因年龄过大被拒绝。 

　　很多人将此事解读为一个有意思的就业歧视样本。而年龄歧视相对时下各种类型的就业歧视而言，仅仅是“冰山一角”。

　　就业歧视的日趋严重以及对一些特殊群体平等就业权的侵害，引起了各方关注，在日前举行的公益律师网络第三届年度论坛上，与会的专家学者、公益律师对这一问题进行了专题探讨。

　　就业歧视种类繁多

　　2008年1月1日起施行的《就业促进法》明确规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素而受歧视。然而，实施两年多来，这一条文在反就业歧视领域发挥的作用有限，就业歧视依然花样翻新且涉及人数较广。据介绍，目前问题比较严重的有以下几类：

　　歧视。根据《就业促进条例》的规定，用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%，达不到比例的，用人单位应当缴纳残疾人就业保障金。与此同时，国家对安置残疾人就业的企业有一定的税费返还。但是，这些措施往往并不能实现保障残疾人就业的目的。

　　中华女子学院刘明辉教授表示：“这个保障金非常低，所以绝大多数企业愿意交钱，而不愿雇残疾人。”

　　现实中，一些用人单位甚至在招聘启事上明示“不录用残疾人”，尽管有些残疾并不影响岗位工作需要。有调查显示，超过70%的残疾人在就业过程中有过被歧视经历，其中32%的人表示经常受到歧视待遇。

　　乙肝歧视。中国大约有1.2亿乙肝病毒携带者，他们在入学、就业、婚姻等各个方面受到不同程度的不平等待遇，其中就业歧视最为严重，由此引发的劳动争议案件屡见报端。北京益仁平中心发布的《2007年度中国公民健康状况与就业权报告》显示，在4711份有效问卷中，有45.69%的乙肝病毒携带者在就业过程中因此受到歧视。该中心就业歧视法律援助中心主任于方强表示，尽管近年来我国相继出台了多部法律、部门规章，保护乙肝病毒携带者就业权利的力度明显加大，然而乙肝就业歧视现象并没有明显减少。一些用人单位仍在招聘入职时设置体检环节，将乙肝五项检查作为必查项目，然后对查出的乙肝病毒携带者拒绝录用。一些已经入职的劳动者在单位提供的体检中，被发现为乙肝病毒携带者而遭辞退。

　　性别歧视。据北大妇女法律援助中心律师张帅介绍，女性从被招聘录用到离职的过程中，会遭遇各种各样的歧视。比如，男女录用比例上的差异，一些单位或明示或隐性地招用更多男性；男女同工不同酬；女性在怀孕期、哺乳期等特殊时期容易被排挤或者辞退；在职务升迁上，对女性要求的条件比男性严苛；在退休年龄上，女性普遍早于男性……

　　歧视表现形式多样

　　综合与会专家学者的分析，对残疾人、乙肝病毒携带者、女性劳动者等的就业歧视主要表现在三个方面。

　　第一，就业机会歧视，即可以提供给特殊群体的就业机会和岗位相对较少。比如，一些地方直接对残疾人就业的总量进行控制，对职业和工种进行限制。在2005年1月《公务员录用体检通用标准(试行)》施行以前，几乎所有的残疾人都不符合报考公务员的条件，或不符合公务员体检标准。

　　而在《公务员录用体检通用标准(试行)》实施之后，部分残疾人可以通过公务员录用体检，但该《标准》把有精神残疾史和视力、听力残疾的人一律排除在公务员录用的大门之外，无论有精神残疾史的人是否已康复，无论正常履行职责对听力或视力是否有要求。

　　在2009年《食品安全法》实施以前，乙肝病毒携带者一直被禁止从事餐饮行业。

　　第二，就业待遇歧视。一些用人单位为了享受免税待遇，名义上安置了残疾人就业，但实际上残疾人并不上岗，而只是发给其很少的生活费，有的连生活费也不发；北大妇女法律援助中心的调查显示，15%的调查者表示，他们所在的单位存在男职工比女职工获得更高报酬的现象；33.9%的被调查者称其单位的男职工获得培训机会、提拔机会比女职工多。

　　第三，就业服务与工作环境歧视。不少用人单位以没有无障碍设施为由拒绝招聘和录用残疾人。一些就业服务机构没有为残疾人就业创造良好的无障碍环境，还有不少用人单位以没有无障碍设施为由拒绝招聘和录用残疾人。“无障碍通行权最常用的就是无障碍设施。没有无障碍设施，残疾人怎么参与社会生活？道路上没有无障碍设施，残疾人怎么出门、怎么去上班？工作场所没有无障碍设施，残疾人怎么就业？”四川大学法学院教授周伟认为，无障碍通行权的保障是残疾人实现就业的前提。此外，一些女职工受到职场性骚扰困扰，并且在孕期、哺乳期容易遭到排挤。

　　反就业歧视立法亟待完善

　　专家认为，虽然我国现行法律法规，如、妇女权益保护法、残疾人保障法、就业促进法等，都有关于劳动者平等就业权利的规定，但目前来看，这些规定不能完全适应社会发展的需要，存在诸多问题。

　　与会专业人士普遍认为，法律应该成为消除就业歧视的最重要手段。

　　据介绍，我国现有法律中关于反就业歧视的规定，基本上是一些权利性的宣告，缺少程序上的保障和实施机制。比如，歧视女性是宪法、劳动法、妇女权益保障法均严加禁止的，但当有关单位明目张胆地拒绝雇用女性时，受害者除了向妇联投诉外，没有别的办法。这一现象困扰着不少公益律师。因为劳动法和民法没有规定对私营企业的歧视行为可以提起诉讼，因此，当一个私营企业公然歧视劳动者时，是没有法律途径可以救济的。即便是雇用期间有歧视行为，也只能以劳动纠纷名义提起劳动仲裁和，而不能以受到就业歧视为由提起诉讼。

　　于方强表示：“法官碰到职场性别歧视案件、乙肝歧视案件的时候，完全没有歧视的概念。一个很普遍的现象是，法官把反乙肝歧视案件作为劳动案件来对待，这是很典型的。”于方强认为，这并非法官看不到劳动争议背后的歧视因素，而是法官只能依据现有法律的明确规定去审判，尽管有一些法律条文称反对就业歧视，但具体到究竟哪些歧视是就业歧视，举证责任如何分担等问题，从现有法律法规看，都没有明确的答案。

　　不少与会专家认为，我国迫切需要制定一部反就业歧视领域的专门法律，针对当前突出的就业歧视问题作出规定，明确就业歧视的概念、种类、法律责任，建立反就业歧视的专门机构，促使用人单位尊重劳动者的平等就业权。