为，在计划经济时期，工会不是解决企业中干、群关系的主要力量，不存在 “雇主组织”的概念。另外，改革、开放20多年来，私营部门中的城、乡雇主群体，并没有面临工会维权的强大压力，惯于行使买方(雇主)主导权，在处理劳资关系上都缺乏参加雇主组织的冲动。

　　在这种背景下来看，一些雇主安排自己人、甚至自任企业的工会负责人，可以说他们是选择了进入工会，而不是自己组织起来的方式来维护、增强自己的利益。这种扭曲的策略实质上是短视的，会对雇主的组织化进程产生负面的阻滞作用，并且会强化、延长雇工的自发斗争过程。

　　一分为二。事实上也存在着相反的趋势：

　　一是在雇员维权意识提升，工会运动开始发展，政府干预加强的一些地方，雇主们产生了需要某种组织在劳资关系层面代表自己、维护利益的需求。

　　二是企业之间的激烈竞争，迫使雇主们产生了组织起来，通过区域性/行业性集体谈判协调工资的需求。例如，为了招收技术工人或稳定一线的工人，为了及时的招收工人，一些雇主制定了比较好的工资待遇，新的价格信号吸引了待遇低的工人离开原雇主，进入这些待遇好一些的企业。这种竞争在一些地方影响了部分劳工条件差的企业的生产。于是，当地政府就组织工会和雇主们进行区域性/行业性集体谈判，运用三方机制和集体谈判的“组合拳”，调整和提高了当地的基本工资标准，既改善了劳工的待遇，也使企业避免了在劳动市场上的不当竞争。要集体谈判就要有组织。于是，在处理劳资关系上，雇主们有了组织起来的要求。

　　三是随着私营企业进出口贸易的发展，国际上劳动条件与贸易条件挂钩的机制，促进了出口企业的雇主采用现代意识来处理劳资关系，同意比较规范地发展工会，同时参加雇主组织。

　　四是部分比较明智的雇主，主动适应社会进步的要求，建立了比较规范工会，并自觉地参加了雇主组织。

　　目前，这些相反趋势的发展并不强劲。但是，随着工会加强维权工作，企业技术水平的提高，国际化进程加快，雇主中的“明白人”增加，情况是会发生一些变化的。

　　浙江省的雇主组织不发达。但是，雇主的其他组织的组织率都比较高。例如，省个体/私营经济协会、工商联合会(商会)，以及以私营企业主为主体的各种行业协会。但是，课题组在调查中看到，由于其组织结构、性质和章程的限制，他们在协调劳资关系方面难有大的作为。当然，有案例表明，一些行业协会是代表雇主与地方工会进行了集体谈判，并且签订了谈判协议。其他省、市也有同样的案例。

　　省企联作为雇主组织的正式代表，是否可以在肯定区域性/行业性集体谈判的前提下，结合本地劳资关系协调的具体实践和新鲜经验，与这些“另类”的组织通过某种新的组织整合和规则创新，来比较快的扩大雇主组织的网络、代表性和工作效率呢?省企联在温岭、上虞等地收编当地行业协会的办法，就是健全组织机构的一条捷径。