焦点二为什么我的奶酪比他小

　　问题：《劳动合同法》能否保证同工同酬?

　　同工同酬，一直都是社会各界讨论较多的话题，也是《劳动合同法》颁布之后用人单位特别关注的概念。现实生活中，同工不同酬的现象并不少见，主要体现在男女之间、正式工与临时工之间、合同工与劳务工、实习生之间、企业内部职工之间等;一些国有垄断企业的高薪酬福利制度也一直饱受社会诟病。追溯关于同工同酬的制度建设，我国《宪法》、《劳动法》都作了规定。但是，同工同酬的具体概念、如何实施，法律并没有做出明确规定，这导致事实上用人单位在实施中基本处于无法可依、法律形同虚设的状态。《劳动合同法》出台后，有关同工同酬的规定有数条之多。怎么理解同工同酬，如何在具体的工作中落实、执行同工同酬的规定，就成了摆在实际工作者面前的一道难题。

　　求解：按照原劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明》的说明，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同;二是在相同的工作岗位上付出与别人同样的劳动工作量;三是同样的工作量取得相同的工作业绩。这也成为接受我们调研的众多企业对同工同酬的一般理解。但是，现实情况往往比我们的预想复杂得多，分配领域的矛盾也决定了对同工同酬不能做如此简单量化，尤其是在现代技术含量较高的工作岗位上，存在很复杂的分工与协作，要求每个企业都把岗位划分做到细致入微，那也不现实。即使将一般工作内容相近的岗位都归为一类，仍会因员工的个体差异而出现不同的差距。实践中，“同工”本身就是一个相当抽象的概念，要做到完全的同工同酬至少在现阶段难度很大;作为一种理想的分配模式，最终达到这个目标尚需要一个较长期的过程。对此，我们要有充分的思想和心理准备。在涉及分配制度时，对同工同酬原则的应用应契合实际，而不是作机械、狭隘的理解。其实，同工同酬在肯定相同岗位享有同等报酬的基础上，并不否定因年龄、经验、技术水平、职称等级、工作能力等方面的差距而产生的差别。当然，由于现代企业分工协作的存在，也不排除用人单位有意把劳动者置于不“同工”的岗位而达到不“同酬”的结果，这就对我们这些研究制度的工作者提出了更高的要求。因此，我们认为，同工同酬并不必然要求在相同的岗位工作就必须获取同等的劳动报酬，在实际操作中这也是无法达到的;应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人单位依法对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。况且，劳动报酬之间的必要差距也是促进劳动者自身发展和提高企业内部竞争机制的需要。法律强调同工同酬，意图在于合理分配劳动报酬，旨在杜绝严重不合理的分配制度，为遭受不合理待遇的劳动者提供追求平等对待的权利，而不是一条绳子拉直，所有人站在同样水平线上的一刀切。