另外，将来如果对同工同酬的标准立法进行规范，要考虑以下三个方面的因素可能会影响具体执行：一是标准难细化，仲裁、法院难认定。在同一岗位上做同样的工作，因个人能力不同，完成的效果也有差异。那么这个完成效果怎样界定?由谁来界定?法律能够把每个行业和企业的情况都能一一细化列举吗?如果不能很好地界定，一旦产生纠纷，仲裁和法院就不能做到定纷止争;二是企业工资难监督。工资水平在很多单位，特别是一些上市企业都是商业机密，企业内部的员工无法获悉其他人的工资状态，而打听他人的工资又属于违规行为。那么这类人的“同工同酬”如何监督?虽然通过法律途径可以获得法院的支持，但在现实中恐怕员工难以避免招致企业的报复;三是企业调岗难监管。如果企业执行同工同酬后，将正式工全归入甲岗，把劳务派遣工和其他非全民性质的员工全归入乙岗，然后把甲岗的工资提高，把乙岗的工资降低，岗位不同了，工作还是一样，且符合同工同酬的原则。如果这种情况出现，在现行制度框架内是很难得到纠正的。

　　焦点三遍地都是“铁饭碗”

　　问题：“无固定期限劳动合同”会不会伤害企业竞争力?

　　《劳动合同法》第14条关于“无固定期限劳动合同”的规定，可能是实践中争议较多的条款，该法也因此被认为干涉了企业的用工自主权、破坏了弹性化和灵活化的劳动力市场、重新捡回了过去的“铁饭碗”，从而削弱了企业的竞争力。那么，《劳动合同法》是否干涉了企业的用工自主权，从而影响了企业的用工机制呢?

　　求解：劳动力市场不同于一般的要素市场，这不仅是因为劳动力的特殊性决定了其使用过程中必然涉及许多基本人权问题，而且因为一般情况下劳资双方力量对比中劳动者特别是单个劳动者处于弱势的地位，因而需要国家公权力的介入来保护劳动者，因此，企业针对劳动者的用工自主权，绝不可以理解为像对待一般商品那样可以任意加以处置，它必须受国家法律的规制。以解雇为例，当今世界雇主可以随意解雇员工的国家并不多见，各国对雇主解雇工人都作了严格的限制。如法国规定，企业只有两种情况才可以解雇员工:一是“重大过失原因”，即雇主必须提供充足证据证明员工犯有重大过失;二是“经济原因”，即雇主须说明取消岗位的经济原因，且不能用新人来取代被解雇者，如企业随着经济状况好转欲恢复此岗位，必须优先考虑雇用原来的雇员。在美国，雇主也不是可以随意解雇员工的。原因一是美国有强大的工会，解雇员工必须有工会的同意，企业不能任意作出解雇决定;二是有一套严格的劳动法律，被解雇雇员一旦起诉受到公司不公正对待且公司败诉，胜诉的员工所获赔偿额完全可使本人后半辈子衣食无忧。印度在《产业争议法》中也明确规定，所有超过100人的企业，在解雇员工时，必须获得邦政府的批准，这使得印度成为全球解雇员工成本很高的国家。事实上，我国《劳动合同法》要求用人单位与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同的同时，考虑到用人单位调整经济结构、革新技术以适应市场竞争的需要，放宽了用人单位在确需裁减人员时进行裁减人员的条件，如第41条规定“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”可以裁员，这在全世界都是少有的。在国外，即使企业经营发生严重困难，企业的裁员往往要经过长达数月甚至一两年的艰难谈判，最后也往往不可能完全按照企业的意愿裁员，而是在企业与工会双方让步和妥协的基础上进行。