停职停薪惹争议解聘处分当审慎

发布日期：2011-06-10 作者：110网律师

发表于2011年5月28日《人才市场报》说法堂栏目    上海市汇盛律师事务所温明律师撰稿

案情
    2005年5月初，“80后”林洁（化名）与某时尚文化传播有限公司签订无固定期限劳动合同，约定林洁任该公司上海分公司行政、出纳，月工资2500元。合同履行中，林洁的实际工资为每月4000元。
    2009年3月8日，时尚公司发布通告停止林洁的一切职务和职权。此后，林洁未去公司上班，公司亦未向其发放工资。
    当月底，林洁申请劳动仲裁，要求时尚公司给付欠缴的自2005年5月至2008年6月的综合保险费，支付2009年1月至4月的工资1.6万元及2008年销售奖金1.5万元。
    仲裁委裁决，时尚公司支付林洁自2009年1月1日至3月8日的工资8909元及缴纳2005年至2008年6月的综合保险费。
    不服裁决的时尚公司诉至法院。在法院主持下，林洁与时尚公司达成调解，由公司支付林洁自2009年1月1日至3月8日的工资8909元，并为林洁缴纳2005年5月至2008年6月的外来从业人员综合保险费。
    尽管双方签署了调解协议，但时尚公司并未履行约定的义务。
    2010年3月3日，林洁再次向劳动仲裁委申请仲裁，要求时尚公司支付违法解除劳动合同的赔偿金3.2万元，支付拖欠的2009年1月1日至3月8日的工资及25%的补偿金。
    仲裁委对林洁主张的违法解除劳动关系赔偿金请求不予支持，仅确认由时尚公司支付林洁拖欠工资及25%的补偿金万余元。
    2010年6月8日，不服裁决的林洁诉至上海市静安区人民法院，称时尚公司不仅拖欠其2009年1月至3月的工资8909元，还于2009年3月8日以书面形式通知自己停职停薪，而在上次诉讼中，公司曾表示视该停职停薪行为为解除双方劳动关系，故请求法院判令时尚公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金3.2万元、拖欠工资8009元及25%的经济补偿金2227.25元。另外，林洁要求确认与时尚公司的劳动关系于2009年3月8日解除。
    时尚公司辩称，未与林洁解除劳动关系，对林洁停职停薪的处理决定，属公司管理行为。另外，公司与林洁有尚未结清的业务款，且林洁曾擅自经营模特经纪公司，违反公司规定，给公司带来巨大经济损失，故请求法院驳回林洁的诉请。
    近日，静安区人民法院一审判决，林洁与时尚公司的劳动关系于2009年3月8日解除，时尚公司向林洁支付违法解除劳动合同赔偿金3.2万元。

上海市汇盛律师事务所温明律师评析：
企业不能滥用严厉处分手段
    公司有无权利对林小姐进行停职停薪处分，该停职行为是否实质上的解除劳动关系，是该案两个主要问题。
    首先，公司对林小姐停职停薪的处理，是否有依据？
    实践中，很多企业对员工的违纪行为采取停职停薪的处分手段，即要求员工在一定期限内停止工作、反省过错，同时企业也对该员工是否留用以及职务、岗位、待遇等进行重新考量。
    《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第19条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
    劳动部《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》第2条规定，关于职工被停工、停职检查扣发工资和生活费问题，企业对违纪职工用停工、停职的方式进行处理，如有法律、法规依据，要严格按照有关法律法规办理。没有法律、法规依据的，不能采取停工停职检查期间扣发工资和生活费的做法。
    上述法律规定充分说明，企业对员工处以停职停薪处分时，应明确员工的行为是否构成企业依法制定的规章制度中所规定的违纪行为；同时还要明确该行为是否可以依据规章制度处以停职停薪的处分。
    本案中，时尚公司不能提供足够的证据证明林小姐存在违纪行为，也不能提供公司的相关规定，因此公司对林小姐作出停职停薪的处理缺乏法律依据。
    其次，公司对林小姐的处理，是停职停薪还是实质上的解除劳动关系，本案中原被告双方各执己见。
    停职停薪应是在一定时期内对员工进行的处分，劳资双方的权利义务处于暂时的中止履行状态，但劳动关系仍存在。
    本案中，公司从2009年3月至2010年6月长达一年多的时间内，并未告知林小姐停职期限，也未明示复职的标准和流程，未支付劳动报酬和缴纳社会保险，可以看出，公司的行为已表明不想再履行资方义务，其实质行为即为解除劳动关系，而非停职停薪。且在上一案件中，公司更是明确表示解除劳动关系，因此公司应对其解除行为造成的后果承担法律责任。
    总结本案，虽然企业有自主经营和管理权利，但涉及员工切身利益的劳动权利和劳动报酬等，法律法规有明确规定。企业对员工的违纪处理尤其是停职察看、开除等较严重的处分，需审慎依据有效的规章制度进行约束和管理，不能滥用处分手段，否则不仅达不到惩治效果，反而给企业自身造成不必要的诉累。

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