单位迁址，不愿随行不属于违约

2010年3月11日，何婷与一家公司签订了一份为期三年的劳动合同。虽然工资较低，但何婷觉得能够就近照顾家庭和孩子，也就没有过多计较。2011年4月1日，由于公司布局调整，决定搬迁到另一个城市。因何婷不愿意前往新址上班，遂要求与公司解除劳动合同并给予经济补偿。公司虽同意解除劳动合同，但拒绝给予经济补偿，理由是何婷不服从安排当属违约，而合同已约定如何婷违约，公司不予任何补偿。 　　公司的理由不能成立，其必须对何婷给予经济补偿。
　　首先，工作地点的确定，属于劳动合同的重大事项。《劳动合同法》第十七条规定:“劳动合同应当具备以下条款:(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”其中已明确将工作地点作为劳动合同的必备内容。何婷当初与公司签订的劳动合同也不例外。
　　其次，何婷要求解除劳动合同并不属于违约。根据《劳动合同法》第四十条第三项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，而经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，任何一方均有权解除劳动合同。公司工作地点的变更，属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，而何婷无法与公司达成一致，表明已经具备解除劳动合同的法定情形，何婷要求解除劳动合同，自然不属于违约之列。何婷与公司达成的若何婷违约即不予任何补偿的约定无效。
　　再次，单位迁移新址属于应予补偿情形。根据《劳动合同法》第四十六条之规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;而《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。以上规定表明用人单位迁移新址而解除合同应向劳动者支付经济补偿。《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。依上述规定，公司应该向何婷支付相应的经济补偿。