除名员工随便用，符合法律要规定

除名员工随便用，符合法律要规定
    [案情介绍]
　　装饰公司是某建筑工程局的子公司。1997年7月5日，徐某从大学毕业后，分配到工程局，并与工程局签订了大学毕业生就业协议书。同年8月，徐某被工程局派遣到装饰公司，档案关系仍存留在工程局，但工资关系迁至装饰公司。后装饰公司分配徐某到装饰公司的分公司工作。1999年3月至5月，分公司因经营困难，没有给徐某发放工资。1999年5月，徐某被装饰公司调至另一分公司工作，任项目部经理。徐某因为在工作过程中与施工队发生矛盾，又对分公司领导解决矛盾的方法不满，于是，他向装饰公司经理周某提出辞职，但遭到周某拒绝，徐某自此一直没有上班。2000年10月17日，装饰公司以徐某连续无故旷工为由正式将徐某除名。徐某不同意处理决定，于2000年12月11日到通州区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销装饰公司对其做出的除名决定，同意自己的辞职请求，为自己办理辞职后的档案关系接转及户口事项，并要求装饰公司支付欠自己的工资2300元。仲裁委员会经审理决定对徐某要求撤销除名的请求予以支持，但驳回了徐某的其它请求。此后，装饰公司向通州区法院起诉，要求法院认定它对徐某做出的除名决定是合法的。在案件审理过程中，徐某提出他是在向装饰工程公司提交辞职报告后离开公司的，不存在连续无故旷工的事实，故装饰公司不应对其做出除名决定。同时，他反诉要求装饰公司给付欠他的工资2300 元。装饰公司承认拖欠徐某工资的事实，同意给付。
    [案情分析]
　　在案件审理过程中，对装饰公司与徐某之间的纠纷是否属于《劳动法》调整范围产生两种意见。
　　第一种意见认为：徐某是大学生毕业分配至工程局，有派遣证，应属干部身份，他与工程局之间的纠纷是人事纠纷，而不是劳动纠纷，不属于劳动法调整范围，不应按照劳动争议案件处理，应当由徐某按照有关干部人事管理条例的规定向上级人事部门申请复议解决。
　　第二种意见认为：徐某虽是大学毕业生，有派遣证，但他毕业后到企业工作。徐某不是国家公务员，而是劳动者，与被告单位存在劳动关系，应属《劳动法》调整范围。
　　笔者同意第二种意见。本案争议是否属于《劳动法》调整范围，应当以徐某与装饰公司是否形成劳动关系为标准进行衡量。企业所有职工都应按照《劳动法》规定，通过与企业签订劳动合同来明确双方的权利义务关系。徐某与装饰公司没有签订劳动合同，但与它的上级单位工程局签订了就业协议书，同时接受工程局的派遣到装饰公司工作，听从它的领导和管理，从它处领取工资，由它为其缴纳社会保险费用，这些事实表明徐某与装饰公司之间形成劳动关系，双方的权利义务应由《劳动法》调整，双方在劳动过程中发生的争议应属劳动争议范围。另外，要成为国家公务员必须通过公务员资格考试。公务员在工作中与国家机关因领导与被领导、管理与被管理而发生的争议属人事争议，应当按照有关国家公务员条例和人事干部管理条例进行解决和处理。装饰公司不是国家机关，徐某在进入工程局及装饰公司时，没有参加公务员考试，徐某没有公务员身份。
　　本案中，徐某提出辞职，并在提出辞职没经装饰公司同意的情况下不上班。徐某的辞职要求没有按劳动法规定的在辞职前30日提出，没经装饰公司同意就不上班的做法是错误的。但是装饰公司在不同意徐某辞职及认为徐某的辞职不符合法律规定的情况下，应当及时通知徐某继续上班，并且应当对徐某的错误做法进行批评教育。《企业职工奖惩条例》第3章第18条规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者1年内累计旷工时间超过30天的，企业有权除名。此规定中“经批评教育”是企业可以对职工予以除名的条件之一。装饰公司在没有对徐某进行批评教育的情况下，就对徐某做出除名决定，是不符合规定的。
    [案情结果]
　　法院审理认为：装饰公司没有证据证明它对徐某做出除名前，对徐某进行了批评教育，因此，它对徐某做出的除名决定不妥。对于徐某提出装饰公司应给付拖欠他的工资，装饰公司愿意给付，本院准许。依据《中华人民共和国劳动法》相关规定，判决撤销装饰公司对徐某做出的除名处理决定;装饰公司给付拖欠被告徐某的工资 2300元。
    [相关法规]
    《企业职工奖惩条例》第3章第18条规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者1年内累计旷工时间超过30天的，企业有权除名。
　　《劳动合同法》第三章
    第十六条　劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
　  建立劳动关系应当订立劳动合同。
　　第十七条　订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
　　劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
　　第十八条　下列劳动合同无效：
　　(一)违反法律、行政法规的劳动合同;
　　(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
　　无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
　　劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
　　第十九条　劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
　　(一)劳动合同期限;
　　(二)工作内容;
　　(三)劳动保护和劳动条件;
　　(四)劳动报酬;
　　(五)劳动纪律;
　　(六)劳动合同终止的条件;
　　(七)违反劳动合同的责任。
　　劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
　　第二十条　劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
　　劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
　　第二十一条　劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。
　　第二十二条　劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
　　第二十三条　劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
　　第二十四条　经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
　　第二十五条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
　　(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
　　(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
　　(四)被依法追究刑事责任的。
　　第二十六条　有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
　　(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
　　(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
　　(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
　　第二十七条　用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
　　用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
　　第二十八条　用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
　　第二十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
　　(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
　　(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;
　　(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
　　(四)法律、行政法规规定的其他情形。
　　第三十条　用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理;劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
　　第三十一条　劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
　　第三十二条　有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
　　(一)在试用期内的;
　　(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
　　(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
　　第三十三条　企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
　　集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。
　　第三十四条　集体合同签订后应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
　　第三十五条　依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。