“口说无凭”不能成为回避法律责任的借口

案例：
2015年3月中旬，蔡某、张某到劳动保障监察机
构投诉，称其服务的甲物业管理公司（下文简称“甲
公司”）没有按照规定支付他们的加班工资，要求甲
公司补发他们在职期间的加班工资。劳动保障监察机
构依法受理了两人的投诉，并指派监察员对甲公司进
行调查。
在调查过程中，甲公司向监察员提供了蔡某和张
某在职期间的工资单（金额基本为本市最低工资标准
数额）。甲公司称，因其缺乏专业人事制度，没有员
工考勤记录和排班表等，故无法提供其他用工材料。
在进一步的沟通交流中，甲公司表示，蔡某和张某分
属不同的安保岗位，蔡某是“做一休一”，张某是
“做一休二”，每班次均为24小时，夜班时均可以睡
觉。期间，监察员再次向投诉人核实有关情况，投诉
人表示甲公司所说基本属实，但值夜班时一直会有人
员、车辆进出，必须承担核实、放行的职责，无法保
证正常睡眠。同时，投诉人表示也无法提供更多的证
据材料。
根据初步调查情况，监察员判断甲公司存在未按
规定支付加班工资的行为。监察员将此情况反馈给
甲公司，并要求其进一步提供其他材料。甲公司拒
不认可劳动保障监察机构的整改意见，坚持认为自
身不存在违规用工行为。由于甲公司与投诉人双方
均无法提供能够反映工作时间的书面材料，使得监
察员在处置该案中陷入了证据不足的困境。然而，
在监察员和投诉人的后续沟通中，得知有部分劳动
者已就同一诉求提起劳动争议仲裁，遂前往劳动争
议仲裁机构了解相关案情。经查询，相关仲裁案件
的情况与监察员处理的投诉件情况类似，劳动争议
仲裁机构已经裁决支持劳动者的诉求，要求甲公司
支付劳动者加班工资。据此，监察员一方面借鉴该
劳动争议仲裁案件引用的证据材料和裁决意见，另
一 方 面 结 合 甲 公 司 的 规 章 制 度 、 投 诉 人 的 证 言 证
词，核算加班时间和加班工资。在以最低工资标准
为基数、扣除合理的休息休假时间的基础上，监察
员最终核算出甲公司应补发蔡某加班工资13444.06
元、补发张某加班工资7538.6元。随即，在将案件
处置过程和初步处理意见告知投诉人，获得其认可
后，监察员再次前往甲公司要求其主动整改，但甲
公司不予理睬。因此，劳动保障监察机构向甲公司
开具了《责令改正通知书》。逾期未改正后，劳动
保障监察机构依法作出行政处理决定，甲公司逾期
仍未整改，也没有在法定期限内对该处理决定申请
行政复议、提起行政诉讼，劳动保障监察机构遂向
人民法院申请强制执行。2016年7月26日，经人民法
院强制执行，蔡某、张某终于拿到了期盼已久的加
班工资。
分析：
由于企业规模的大小不一，用工管理水平也参差
不齐，在现实生活中，违法违规的用工行为，或有意
为之，或无意疏漏，均有可能发生。在劳动保障监察
案件中，面对被检查单位不予配合、劳资双方反复互
驳，违法违规事实难以取证的情况时有发生。
在本案例中，虽然劳资双方均无法提供有效的书
面证据材料来印证各自的说法，但这并未影响监察员
对甲公司存在未按规定支付加班工资的事实认定。监
察员以劳动争议仲裁案件中的间接材料、劳动者的证
言、甲公司的规章制度为突破口，寻找蛛丝马迹，最
终查清事实真相，并依法作出处理。
结论：
劳动保障监察机构始终以事实为依据、以法律为
准绳，充分运用行政执法权，主动出击、穷尽手段，
坚持依法依规维护劳动者权益。因此，“没有相关材
料”、“无法提供书面证据”、“不清楚、不知道”
等等，都不能成为回避劳动保障监察行政执法的借
口。正所谓：“天网恢恢，疏而不漏。”只有规范用
工，才是唯一的正途。