八、劳动合同的连带责任

　　《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者（以下简称招用在职劳动者），对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第6条将这种赔偿责任进一步表述为，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任，且其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%；并且还将赔偿范围限定为对生产、经营和工作造成的直接经济损失，以及因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失（这种损失按《反不正当竞争法》第20条的规定执行）。上述规定的不足在于：（1）新用人单位承担连带赔偿责任的要件中只有招用行为、经济损失和因果关系三种，而未考虑到新用人单位有无过错的因素，这对无过错的新用人单位有失公正。（2）遗漏了不正当争夺人才的另一种形式，即新用人单位参与劳动者违法违约解除与原用人单位的劳动合同，给原用人单位造成经济损失。对这种情形也有必要追究新用人单位的连带赔偿责任。（3）没有规定新用人单位连带赔偿责任的免责条件。这与现实情况的复杂多样性不符。（4）将赔偿范围仅限于对生产、经营和工作造成的直接经济损失和因获取商业秘密造成的损失，显得不够周延，例如，因违反服务期的约定所造成的经济损失，就未包括其中。（5）劳部发[1995]223号文件中，“劳动者承担直接赔偿责任”的表述欠科学，一是该表述与“用人单位承担连带赔偿责任”的表述不对应，容易使人将“用人单位承担连带赔偿责任”理解为 “间接承担赔偿责任”，即先由劳动者赔偿，劳动者不能赔偿时再由用人单位赔偿。而这与连带赔偿责任的原意不符。连带赔偿责任的承担无既定的先后顺序之分，权利人可请求任一责任人先行赔偿。二是该表述与赔偿范围中列举的“对生产、经营和工作造成的直接经济损失”出现在同一条文中，容易使人将“直接赔偿责任” 误解为“赔偿直接经济损失”。

　　部分地方立法弥补了上述不足。如《浙江省劳动合同办法》第40条将招用在职劳动者是由劳动者提供虚假证明造成的作为新用人单位的免责条件。《宁波市劳动合同条例》第42条将新用人单位应当承担连带赔偿责任的行为限定为采用不正当竞争手段招用在职劳动者。《杭州市劳动合同条例》第48条在赔偿范围中新增加了“劳动合同约定的其他事项”。

　　基于上述比较，《劳动合同法》的制定中应当注意以下问题：（1）新用人单位承担连带赔偿责任的条件。一是应当把新用人单位的过错作为招用在职劳动者的构成要件之一。因为要求新用人单位承担连带赔偿责任，旨在制止不正当人才竞争，稳定劳动关系，维护劳动力市场秩序。将新用人单位承担连带赔偿责任的行为限定为不正当竞争行为，把过错规定为构成要件之一，与这种宗旨相符，并且有利于人才竞争的正常展开。二是对新用人单位参与劳动者违法违约解除与原用人单位的劳动合同，也要求承担连带赔偿责任，这也有利于实现上述宗旨。这种行为的构成要件，其中应当包括：①新用人单位具有帮助、促成劳动者违法违约解除劳动合同的故意；②新用人单位实施了对劳动者违法违约解除劳动合同的参与行为；③违法违约解除劳动合同给原用人单位造成经济损失。（2）新用人单位连带赔偿责任的免责事由。因劳动者提供虚假证明造成新用人单位招用在职劳动者，可作为新用人单位招用在职劳动者的免责事由。劳动者与原用人单位劳动合同的解除距新用人单位录用该劳动者已超过一定期限，可作为新用人单位参与劳动者与原用人单位解除劳动合同的免责事由。（3）赔偿范围。借鉴《杭州市劳动合同条例》第 48条的规定，在赔偿范围中增加“劳动合同约定的其他事项”。（4）连带赔偿责任承担的安排。原用人单位既可以同时请求新用人单位和劳动者承担赔偿责任，也可任意选择新用人单位或劳动者先行承担赔偿责任。但无论在何种情况下，都应当要求新用人单位承担的赔偿份额不低于原用人单位经济损失额的70%.与此安排对应，在程序法上，应当将新用人单位和劳动者作为共同被诉人（被告人），而不是将新用人单位作为第三人。这样处理更便于仲裁、诉讼成本的节约。但这样就需要对劳动争议的当事人作重新界定，[6]即与用人单位对应的当事人中必须有但不限于劳动者，换言之，与劳动者对应的当事人中必须有但不限于用人单位。