笔者认为，《劳动合同法》应当就用人主体因劳动者严重违反劳动纪律和规章制度而解除劳动合同的问题作出具体规定。其中，特别应当规定以下问题：（1）用人主体以劳动者严重违纪违章而解除劳动合同所依据的纪律和规章制度，应当只限于劳动纪律和作为劳动规则的用人主体规章制度，将此统称为“内部劳动规则”更为准确和科学。因为劳动法所规范的范围应当只限于劳动过程中的行为，政治、非职业道德、计划生育等与劳动过程无关的问题不应当纳入其中，劳动者在劳动法中的守纪（章）义务应当只限于遵守内部劳动规则。（2）凡职工人数达到一定界限的用人主体都应当依法制定内部劳动规则，并规定未制定和未依法制定内部劳动规则的法律后果。而《劳动法》只规定了未依法制定内部劳动规则的法律后果，而未规定未制定内部劳动规则的法律后果。[3] （3）内部劳动规则的有效要件，其中应当包括：①主体要件，即能够制定内部劳动规则的主体应当只限于法律法规和用人主体内部最高效力文件（如公司章程）授权其制定内部劳动规则的单位行政机构；②内容要件，即内部劳动规则的内容应当不违反法律法规和集体合同的规定；③程序要件，即在制定内部劳动规则的程序中应当包括职工参与、公示和劳动行政部门备案三个环节。[4] （4）内部劳动规则内容所必备的事项，应当在立法中有明确的列举，对某些重要内容还有必要作出示范性的纲要式规定，或者授权特定机关制定示范文本，同时，赋予用人主体以确定内部劳动规则具体内容的自主权。（5）职工和用人单位都必须遵守内部劳动规则，并且对违反内部劳动规则的处罚规则作出原则性和基准性规定。由于用人主体对违纪违章者即时解除劳动合同必须以违纪违章程度达到严重为条件，所以，对严重违纪违章的标准应当在立法中作出原则性、基准性的规定，并要求用人主体依此标准在内部劳动规则中作出尽可能具体的规定。（6）以劳动者严重违纪违章为由解除劳动合同，应当遵循一事不二罚和超过追究时限不罚的原则。

　　（二）劳动者预告解除权的限制

　　《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。这赋予了劳动者解除劳动合同的极大自由，促进了劳动力的自由流动，有利于劳动力资源的市场配置。但这条规定不利于劳动关系的稳定，甚至影响用人主体培训职工的积极性。针对此问题，现行有权解释[5]中规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位同意。但由于劳动者违法或违反劳动合同有关约定解除劳动合同给用人单位造成经济损失的，应该根据法律、法规、规章的有关规定和劳动合同的约定承担赔偿责任。这里的问题在于，符合《劳动法》第31条的劳动合同解除既然是合法解除，就不应承担违约责任，但上述有权解释中却认为这种解除有可能出现违法和违约，而未具体规定其违法、违约的情形。