六、主体变动对劳动合同的影响

　　在企业改革和产业结构调整的实践中，用人主体变动呈现出多种情形，这必然给劳动合同的运行带来重大的影响。而《劳动法》除了在第26条规定订立合同时所依据的客观情况发生重大变化致使原合同无法履行，而当事人不能就变更合同达成协议，用人单位可以预告解除外，未作更多规定。综合《北京市劳动合同规定》第27条，《上海市劳动合同条例》第24条，《浙江省劳动合同办法》第22条，《山东省劳动合同条例》第13、19条，《宁波市劳动合同条例》第 20、22条的规定，用人主体变动可归纳为如下几类情形：（1）原主体消灭，无新主体产生，如破产、解散、关闭、被撤销、拍卖等；（2）原主体消灭，新主体产生，如合并、分立、兼并等；（3）原主体未消灭，但相关因素发生变化：①法律属性变化，如合资、转制等；②经营状况变化，如转产、重大技术改造、经营方式变化、跨地搬迁等；③主体名称、法定代表人、负责人变更。

　　有的地方立法还从另外角度对用人主体变动的情形作出分类，例如：（1）《浙江省劳动合同办法》第22条分为经营方式变化和资产性质变化；（2）《山东省劳动合同条例》第19条将资产性质化和经营方式变化又分为主体资格改变和未改变两类情形；（3）《宁波市劳动合同条例》第20条将劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化分为约定岗位消失和未消失两类情形。

　　地方立法根据用人主体变动情形的不同类别，分别规定了相应的法律后果：（1）原主体消灭而无新主体产生的法律后果。如果被消灭主体的资产有受让主体，就可能发生劳动者全部或部分被资产受让主体接受的情形，对此，《宁波市劳动合同条例》第22条规定了两种情形：一是全部或部分劳动者被其他用人单位接受，劳动者愿意与接受单位建立劳动关系。原用人单位、接受单位、劳动者三方必须签订接收协议；接受单位可以依据接收协议与劳动者重新订立劳动合同；接收协议必须对劳动者在原用人单位的工龄作出处理，约定劳动者在原用人单位的工龄不计算为接收单位连续工龄的，原用人单位应当发给经济补偿金。二是劳动者未被其他单位接收或者劳动者不愿和接收单位签订劳动合同，原用人单位可以与其解除劳动合同，并按规定发给经济补偿金。（2）原主体消灭而新主体产生的法律后果。《北京市劳动合同规定》第27条和《浙江省劳动合同办法》第22条规定，原劳动合同由继承权利义务的用人单位继续履行，用人单位变更名称的，劳动合同还应当变更用人单位名称。《上海市劳动合同条例》第24条还增加规定了一种后果，即当事人可以协议变更或解除劳动合同，但当事人另有约定的从其约定。《浙江省劳动合同办法》第22条还进一步规定，资产性质发生变化后新成立的用人单位与劳动者协议变更劳动合同的，应按照有关法律规定支付相应的经济补偿金。（3）原主体未消灭但相关因素发生变化的法律后果。《浙江省劳动合同办法》第22条规定，经营方式发生变化，劳动合同应当继续履行。《山东省劳动合同条例》第13条规定，劳动合同履行期间，用人单位变更名称、法定代表人、负责人的，不影响劳动合同的履行；第19条规定，用人单位资产性质或经营方式发生变化，主体资格改变的，变更后的用人单位可以与劳动者协议变更或者重新订立劳动合同，变更或者重新订立的劳动合同期限不得少于原劳动合同未履行的期限。《宁波市劳动合同条例》第20条第3款规定，企业转（改）制、跨地搬迁、转产或者进行重大技术改造，致使劳动合同确定的生产、工作岗位消失，当事人就劳动合同变更未达成协议的，用人单位可以预告解除劳动合同；达成劳动合同变更协议的，劳动者在本单位的工作年限应当连续计算。此外，《上海市劳动合同条例》第25 条和《浙江省劳动合同办法》第20条还规定了签约用人单位和实际用人单位不一致的法律后果，即签约用人单位可以与实际用人单位约定，由实际用人单位承担或部分承担对劳动者的义务；实际用人单位未按约定承担对劳动者的义务，签约用人单位应当承担对劳动者的义务。