劳动者丧失劳动能力应延长医疗期，单位解除须谨慎

发布日期：2012-01-16 作者：110网律师

案情简介：
马某某系外省市来沪从业人员，于1992年底进入上海某有限公司（以下简称“公司”）工作，曾于2001年至2002年期间因患原发性肝癌、肝硬化伴门脉高压症、脾肿大等病入院治疗。2008年4月1日，双方签订最后一份劳动合同，期限自2008年4月1日起至2010年3月31日止，担任客房部主管一职。
2009年12月，马某某领取了南京市门诊特定项目人员专用病历。2010年1月23日，马某某因患乙型病毒性肝炎、肝昏迷、糖尿病等病再次入院治疗，并向公司请假一个半月。2010年3月1日起，马某某回到公司提供正常劳动，直至同年5月18日，后因肝病变继续病休。2010年8月26日，公司向马某某发出告知函，告知其根据上海市相关劳动用工规定，长病假请满四个月，公司将与其自然脱离劳动关系，并要求马某某做好离职准备。2010年11月23日，公司再次向马某某发出通知，载明“客房部员工马某某，您自2010年5月27日休病假至今。人力资源部曾多次口头与电话通知本人及家属上交经市劳动局确认的大病证明，但其至今仍未上交大病确认材料。鉴于上述情况及相关劳动用工政策中停工医疗期已超时，限于2010年12月5日之前将经市劳动局确认的大病证明交至人力资源部，否则作自动离职处理，我部将按规定停发工资并办理退工及退保手续。”。
2010年12月20日，马某某就本案诉请向上海市霜区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉。要求：1、恢复双方劳动关系并继续履行原劳动合同；2、公司支付马某某2010年11月至2011年7月31日期间的病假工资24,660元；3、公司为马某某补缴2010年12月1日至2011年7月31日止的社会保险。

律师分析：
本案的争议焦点在于：劳动者在患病期间，应当享受的哪些法律保护？劳动者的医疗期期限应当如何计算？
劳动者患病或非因工负伤，按照法律规定，可以享受医疗期待遇。在法定医疗期内，有权进行治疗和休息、不从事劳动，且用人单位在劳动者无过错的前提下，不能解除双方的劳动合同。医疗期满后，劳动者有义务向用人单位提供服务。但对于经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力，又不符合退休、退职条件的劳动者，用人单位应当延长其医疗期，延长后的医疗期不得低于24个月。
本案中，经委托劳动能力鉴定委员会对马某某的劳动能力进行鉴定，得出结论为马某某已完全丧失劳动能力，故其可依法享受至少为24个月的医疗期。
本案中，截止至2010年12月5日止，马某某实际仅享受了8个月左右的医疗期，故公司于2010年12月5日对马某某作出自动离职处理，属于违法解除双方劳动合同，马某某要求恢复双方的劳动关系并继续履行原劳动合同，符合法律规定。公司称，其已多次通知马某某向单位提供有关部门出具的丧劳证明，但马某某却一直未予提供，故其在马某某正常的医疗期满后对其做出了自动离职处理，该处理决定并无不妥。我们认为，马某某虽未能公司要求及时向其提供由劳动部门出具的劳动能力鉴定证明，存在一定过错，但公司在明知马某某曾患有肝癌、乙型病毒性肝炎、肝昏迷、糖尿病等重大疾病的情况下，仍轻率的以马某某未及时提供相关证明材料为由对其作出自动离职处理，显然不妥，不利于对劳动者的保护，亦有违劳动法的立法宗旨。

处理结果：
本案经过劳动仲裁、一审及二审审理，最终认定用人单位解除行为违法，双方劳动关系恢复。

风险提示：
劳动者患病，用人单位应当给予人性上的关怀与照顾，毕竟劳资关系中存在一定的人合性因素。计算劳动者的医疗期长短给予医疗期待遇，应当尽量宽松，最大程度保护劳动者的基本权利。

法律法规：
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
　　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
　　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
　　（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。
《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》
一、医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。
二、医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。
三、劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。
本案由上海劳动法专业律师崔碧律师撰写，欢迎转载，请注明出处！

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