劳动关系确认：“确认劳动关系”案件处理实务

发布日期：2013-03-10 作者：盛春龙律师

“确认劳动关系”案件处理实务

【案例综述】一
    周某于2010年5月进入A公司工作，双方未签订劳动合同，周某于2010年7月14日在昆山市周市派出所办理了暂住证登记手续，暂住证上住址变更登记栏载明“A公司”。2010年11月19日、2010年11月27日、2010年12月29日、2011年1月28日A公司股东王某通过网上银行由其个人银行账户汇款至周某银行卡账户，汇款金额分别为2077元、4672元、5676元、5144元，其中后三笔银行汇款记录载明为工资。2010年12月周某妻子分娩，周某在A公司工作至2010年12月29日后未再上班。
    【争议焦点】
    如何区分劳动关系与雇佣关系？
    【裁判意见】
    2011年4月14日周某向昆山市劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求支付周某2010年6月15日至2010年12月31日未订立书面劳动合同的二倍工资差额32500元、违法解除劳动关系的赔偿金5000元、补缴2010年5月14日至2010年12月31日的社会保险费，缴费基数1369元/月。该委于2011年5月27日作出仲裁裁决，裁决A公司一次性支付周某2010年6月15日至12月29日未订立书面劳动合同的二倍工资差额32500元；A公司为周某补缴2010年5月14日至2010年12月29日期间的社会保险费，缴费基数按1369元/月确定，个人应缴部分由周某自理；驳回周某的其它申诉请求。
    A公司不服，向昆山市人民法院提起诉讼。昆山市人民法院认为：周某进入A公司工作，双方未签订劳动合同，依法建立劳动关系。A公司不确认与周某存在劳动关系，但地方税务部门备案登记的A公司企业职工纳税表中周某名列其中，且A公司股东王某通过网上银行向周某发放工资的行为，足以证明A公司与周某之间存在劳动关系，故A公司关于双方不存在劳动关系的主张，本院不予采信。A公司与周某建立劳动关系，A公司未与周某订立书面劳动合同，A公司应当向周某每月支付两倍的工资，起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。本案中，周某主张进入A公司的用工日期是2010年5月14日，A公司对此不予认可，但未能向本院提供周某的考勤记录，且A公司企业职工纳税表记录周某最早纳税月份为2010年6月，故本院确认周某进入A公司的用工日期是2010年5月14日。周某主张未订立书面劳动合同的两倍工资的计算期间为2010年6月15日至2010年12月29日，符合法律规定，本院予以确认。周某主张每月工资为5000元，因A公司未向本院提供周某工资支付凭证，且A公司股东王某通过网上银行支付给周某的2010年10月至2010年12月的月平均工资超过5000元，故本院确认周某每月工资为5000元。即A公司应当支付周某未订立书面劳动合同的两倍工资差额32500元（5000元/月×6.5个月）。缴纳社会保险是职工和用人单位的法定义务，仲裁已裁决A公司为周某补缴2010年5月14日至2010年12月29日期间的社会保险费，周某关于要求A公司补缴社会保险费的主张不属于人民法院受理民事案件范围，本院不予理涉。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条第一款、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条之规定，判决如下：A公司于本判决生效之日起十日内支付周某2010年6月15日至2010年12月29日未订立书面劳动合同的两倍工资差额32500元。如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由A公司负担。
    判决后，A公司不服，向苏州市中级人民法院上诉称，一审认定双方从2010年5月到2010年12月期间存在劳动关系的证据不足。周某是股东王某聘用的技术顾问。周某虽然在企业里，但提供技术咨询，不是企业员工。一审推定每个月工资5000元没有依据。请求撤销原判，依法改判。苏州市中级人民法院认为：周某在A公司提供劳动，A公司也将周某作为其职工向税务部门申报纳税，并且A公司大股东通过转账支付周某工资，已足以证明周某与A公司之间存在劳动关系。A公司未与周某签订劳动合同，应向周某支付每月二倍的工资。A公司未提供周某的出勤记录、工资发放凭证，原审法院分别依照纳税记录、周某的陈述和工资实际支付情况确定周某的入、离职时间和月工资并无不当。社会保险费的补缴不属劳动争议，不予理涉。上诉人的上诉理由不能成立，不予采纳。原审法院认定事实清楚，所作判决并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人A公司承担。
    【法律分析】
    一、什么是劳动关系
    1.我国劳动立法并未对“劳动关系”的概念作出界定。虽然《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》分别有5处、11处使用“劳动关系”这一概念，但均未对“劳动关系”作出立法解释，因此对“劳动关系”这一概念的内涵和外延只能结合相关法律条文从学理上入手进行理解。所谓劳动关系，即人们在从事劳动过程中发生的社会关系。在社会关系中，许多关系都与劳动有关，而劳动法并不调整所有与劳动有关的社会关系，而是只调整其中一部分关系，即在实现劳动过程中，劳动者与用人单位之间发生的社会关系。《中华人民共和国劳动法》第二条规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。在我国，劳动关系具体表现为劳动者与用人单位之间发生的社会关系。
    2.劳动关系的基本特征。台湾著名学者史尚宽先生认为劳动关系主要有两个方面：一是劳动契约的受雇人与雇佣人间存在“特殊的从属关系”，受雇人的劳动须“在于高度服从雇方之情形下行之”；二是劳动者系提供其职业上之劳动力。确认劳动关系，应当准确把握劳动关系的基本特征，即劳动者向用人单位提供劳动，受用人单位管理，由用人单位支付劳动报酬。具体来说：（1）劳动关系与劳动直接相关，基本内容是与劳动相关的权利和义务，主要包括劳动者向用人单位提供劳动，用人单位向劳动者支付劳动报酬；（2）劳动关系的当事人，一方是劳动者，通常是指已满十六周岁，至未达到退休年龄，具有劳动权利能力和劳动行为能力的自然人；另一方是用人单位，包括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及国家机关、事业单位、社会团体。（3）劳动者受用人单位管理，即劳动者成为用人单位的成员，履行一定工作职责，并且必须遵守用人单位各项劳动规章制度，双方形成从属关系。（4）劳动关系的变动，受劳动基准、劳动保护和劳动条件等法律规定约束，国家干预性强，违反法律、行政法规强制性规定的，将归于无效。
    二、如何区分劳动关系与雇佣关系
    1.从历史渊源来说，劳动关系属于广义的雇佣关系。雇佣关系的历史久远，是随着劳动交换的需要而逐渐产生的，而劳动关系是在资本主义商品经济较为发达的17世纪的雇佣关系基础上发展起来的，是国家干预雇佣关系的结果。因此，广义的雇佣关系应当是包含劳动关系。劳动争议处理实践中，区分劳动关系与雇佣关系，通常是指区分狭义雇佣关系。
   2 .关于劳动关系与雇佣关系的界定。2005年5月25日，原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）指出：“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。”确认劳动关系争议处理实务中，区分劳动关系与雇佣关系，主要从用工主体、劳动内容、从属性、国家干预性等几个角度重点把握，以确认双方之间是劳动关系或雇佣关系。本案中，周某为A公司提供劳动，A公司也将周某作为其职工向税务部门申报纳税，由A公司大股东王某通过网上银行由其个人银行账户汇款至周某银行卡账户，汇款金额分别为2077元、4672元、5676元、5144元，其中后三笔银行汇款记录载明为工资，可以认定周某与A公司之间存在劳动关系。
    3.用人单位主张雇佣关系成立，应当提供相应证据予以证明。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。“谁主张，谁举证”，是劳动争议处理实务中的一般举证责任规则。用人单位为反驳劳动者要求确认劳动关系的主张，提出自己的主张双方系雇佣关系，如未能提供相应证据予以证明，其主张将不予支持。因此，用人单位在日常管理中，应当加强证据意识，以防范确认劳动关系所致法律风险。
   【案例综述】二
    王某于2006年2月21日起在A公司负责中心轴清洗工作，2010年3月30日离开A公司。A公司出具了两份承包合同，合同甲方为A公司，乙方为王某。合同约定甲方将中心轴清洗工作发包给乙方，并按乙方的工作量按月结算费用，乙方向甲方开具劳务费发票，相关开票税款由甲方承担，合同期限分别为2008年4月1日至2009年3月31日和2009年4月1日至2010年3月31日。该合同有A公司盖章确认，但乙方并非王某本人签字。2008年4月起王某每月都向A公司开具劳务费发票，A公司也按发票金额支付了相应款项。
    【争议焦点】
    如何区分劳动关系与承包关系？
    【裁判意见】
    2010年4月15日，王某向昆山市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求A公司：1.确认劳动关系；2.支付2009年1月至2009年11月未签订书面劳动合同的二倍工资差额15400元；3.支付违法解除劳动关系的赔偿金12600元；4.补缴2006年2月至2010年3月的社会保险费，缴费基数为1050元/月；5.支付2006年2月21日至2010年3月30日期间的加班工资差额105661.36元；6.办理离职前体检；7.支付2010年3月份工资960元。
    经审理查明：（1）王某称于2006年2月21日进入A公司从事清洗中心轴工作，未签订书面劳动合同，也未缴纳社会保险费，2010年3月30日A公司口头解雇王某。A公司认可王某自2006年7月份起在A公司从事清洗中心轴工作，但辩称双方是承包合同关系，并非劳动关系。（2）王某提供了合同期限为2008年4月1日至2009年3月31日，2009年4月1日至2010年3月31日的两份《承包合同》，并当庭自述分别于2008年4月份、2009年4月份收到这两份《承包合同》，但否认两份《承包合同》第2页乙方签名“王某”是其本人签名，并要求委托进行笔迹鉴定，A公司于2010年5月24日书面认可2008年4月1日、2009年3月6日两份《承包合同》上乙方签字“王某”不是王某本人所写，但认为“此三字实际上是王某丈夫或其所熟悉的人所代签，因为从2008年签订合同以来，王某在工作忙时，会叫来其家人帮忙，因此才有其丈夫或其他人在《承包合同》及《入库单》上替王某签字的情况存在。王某与A公司双方一直按此合同履行、结算，并由王某从税务机关开来劳务发票。事实证明，王某本人对双方系承包关系完全了解、完全知情，其以不识字为借口辩称她不知道合同内容既违背常理，也违背事实”。2010年6月7日证人邓某应王某要求出庭作证，述称：“本人系A公司员工，于2007年6月11日到职，2009年11月23日离职，在职期间任总务一职，本人进公司时，王某就已在A公司做清洗中心轴工作，当时属临时工，因2008年新劳动法出台，公司为避免临时工劳资纠纷和工伤纠纷，公司高层主管要求与王某签订承包协议，本人当时在公司任总务一职，故主管交待此协议由本人拿给王某，但要求本人不要多言，只是说为了保障她的工作不得已而签的，本人将协议拿给她，让她看看，然后签给我，我就离开了，后来我就拿到签好的两份协议交给公司高层主管盖章，并给王某一份。签承包协议之后，一直是王某夫妻二人在做此项工作”。王某提供了2009年5月7日、6月4日税务机关代开统一发票复印件，发票载明品目为劳务费，并当庭自述自2008年4月份起每个月都要向A公司开具劳务费发票。A公司提供的2010年3月9日代开普通发票申请表载明：“收款方名称为王某等6人，收款方地址为江苏省×县×乡×村，付款方名称为A公司，经办人姓名为王某，发票填开内容：项目为劳务，金额为1872元，申请代开票人申明：本表所填内容真实、完整，本人对此愿承担一切法律责任。申明人：王某”，王某认可申明人“王某”是其本人签名。综合上述证据，本委确认自2008年4月至2010年3月份期间王某为A公司提供清洗中心轴劳动服务，通过税务机关向A公司代开劳务费发票，A公司接受并向王某支付劳务报酬的事实，即双方当事人实际按《承包合同》履行主要义务，对方接受，根据《中华人民共和国合同法》第三十七条的规定，采用合同书形式订立合同，在签字或者盖章之前，当事人一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立，因此本委对A公司认为双方是承包合同关系的主张予以采信。2010年6月17日，昆山市劳动争议仲裁委员会裁决驳回王某的全部申诉请求。
    王某不服，向昆山市人民法院起诉。昆山市人民法院认为，本案的争议焦点在于王某、A公司之间是劳动关系还是承包关系。王某申请了两位证人出庭作证，分别是A公司原总务邓某和原出纳冯某。邓某陈述：王某系公司临时工，负责清洗中心轴的工作，每天都要上下班，享受的福利待遇与其他员工基本一致。2008年《劳动合同法》出台以后，A公司为规避法律，要求与王某签订承包协议。2008年3月邓某应A公司要求将承包协议交给王某，隔了一两天又将已经签了字的协议取回来。冯某反映：王某的名字在工资发放清单上，其每月按工资发放清单的金额向王某发放工资，但对王某开具劳务费发票的事情不清楚。A公司质证后认为，证人证言恰好证明了承包协议虽然不是王某本人签的字，但是是经过王某授权的人代签的，王某对合同内容是知晓的。临时工只是一种非正式的称呼，不是法律概念，王某、A公司之间的法律关系应由承包合同来确定，劳动报酬如何发放只是一种方式，并不能证明双方之间存在劳动关系。本院认为，邓某系王某提供的证人，从她的证言来看，王某对承包合同的内容是知晓的，且签了字的合同也是由王某交还邓某的，虽然王某一再否认知晓合同内容，但并不能提供其他证据反驳证人证言。根据王某在仲裁庭时的陈述可知，王某在工作中还存在由其家人代为完成工作的情况，也就是说A公司只要求王某完成一定的工作量，但工作是否由王某本人完成则在所不究；根据王某自行提供的考勤记录可知，其上下班时间不定时，具有较大随意性，上述两点与劳动关系中劳动者应受企业规章制度约束且具有较高人身属性的特点不符。王某每月通过税务机关向A公司代开劳务费发票，且在代开普通发票申请表中承诺：本表所填内容真实、完整，本人对此愿承担一切法律责任，A公司接受发票并向王某支付劳动报酬，上述运作方式不符合正常劳动关系的形式。据此，本院对A公司认为双方是承包合同关系的主张予以采信，对王某要求确认与A公司之间存在劳动关系的请求不予支持。王某基于双方之间存在劳动关系而向A公司主张的其他诉讼请求没有事实和法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条之规定，判决如下：一、原告王某与被告A公司之间不存在劳动关系。二、驳回原告王某的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元由原告负担。
    王某不服，向苏州市中级人民法院提起上诉。2010年12月9日，经苏州市中级人民法院主持调解，双方当事人自愿达成如下调解协议：一、A公司一次性支付王某人民币12000元、2010年3月报酬人民币1807.3元，共计人民币13807.3元。上述款项已履行。二、双方纠纷一次性处理完毕，自调解之日起别无其他纠葛。三、一审案件受理费减半收取为5元，二审案件受理费减半收取为5元，均由王某负担。双方当事人一致确认在本调解协议上签字后，该协议立即发生法律效力。
    【法律分析】
    一、证明存在劳动关系的证据举要
    1.劳动合同。劳动合同是证明劳动者与用人单位之间存在劳动关系的最直接证据。《中华人民共和国劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。第十九条第一款规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：……《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。上述法律规定，旨在强化用人单位订立书面劳动合同的义务，为保护劳动者合法权益提供证据支持。
    2.劳动关系间接证据链。部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。2005年5月25日，原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）指出：“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。”在确认劳动关系争议案件处理实务中，由于未订立书面劳动合同，除非用人单位认可双方存在劳动关系，否则均需通过间接证据形成证据链，来证明双方之间存在劳动关系。
    劳动关系间接证据链主要包括以下证据：（1）身份证件。身份证件包括身份证、户口簿、户籍证明等，可以证明劳动者是否已满十六周岁，但未达到退休年龄，具有劳动权利能力和劳动行为能力，是否适格的劳动关系主体。（2）用人单位登记信息。用人单位登记信息包括营业执照、组织机构代码证或工商登记信息等，可以证明用人单位是否系中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，或者国家机关、事业单位、社会团体，是否具备用工主体资格。（3）工资支付凭证或记录。工资支付凭证包括工资卡、工资卡银行对账单、工资条、工资原始记账凭证、工资发放花名册、工资签收记录等，可以证明用人单位支付劳动报酬，进一步推知劳动者向用人单位提供劳动，双方存在劳动关系。（4）缴纳各项社会保险费的记录。《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定，社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。社会保险关系虽然与劳动关系并非一一对应关系，但绝大多数基于用人单位与劳动者建立劳动关系而形成，社会保险缴费记录可以反映用人单位为劳动者缴费情况，进而推知双方之间是否存在劳动关系。（5）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。这些证件通常会载明劳动者姓名、职务、所属部门、工号等基本信息，并加盖用人单位印章或其人力资源管理部门印章，这些信息可以反映劳动者受用人单位劳动管理的事实。（6）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。入职是劳动者进入用人单位工作的起点，入职前用人单位招工招聘通常会要求劳动者填写 “登记表”、“报名表”等入职资料，这些入职资料也是用人单位对劳动者进行劳动管理的起点。（7）考勤记录。考勤记录是劳动者出勤情况的书面记录，可以反映劳动者向用人单位提供劳动的事实。《江苏省工资支付条例》第十七条第二款规定，用人单位应当建立考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。（8）工作记录或生产记录。劳动者向用人单位提供劳动过程中，用人单位基于内部管理需要，会要求劳动者对工作情况或生产情况进行记录、汇报，并签字确认，以便绩效管理和考核，实行计件工资制的，还会对劳动者完成工作情况按日、按周、按月或按批记录、汇总，作为计算工资的依据，这些工作记录或生产记录直接反映了劳动者向用人单位提供劳动的事实。（9）其他劳动者的证言。社会化生产要求劳动者分工、协作完成生产任务，与其他劳动者协作过程中，彼此互相了解，因此其他劳动者的证言，也能从一定范围和程度上反映劳动者向用人单位提供劳动的事实。由于劳动关系本身的特殊性，决定了了解案件真实情况的其他劳动者作为证人，要么因与用人单位存在利害关系不愿意出庭作证，要么因未订立书面劳动合同与案件当事人面临相同的尴尬，因此劳动者的证言在确认劳动关系争议中证明力相对较弱。（10）视听资料。随着现代科学技术的发展，用人单位通过监控录像对劳动过程进行监督和控制被广泛采用，这也为证明劳动关系提供了视听资料证据。但监控录像由用人单位掌握管理，而且保存时间不可能过长，一般在一个月左右，因此仅凭劳动者自己取证通常无法获得。如果劳动者平时注意保存一些自己在工作场所的手机录音录像资料，这种用以证明劳动关系的视听资料证据还是比较容易取得的。（11）投诉记录。《中华人民共和国劳动合同法》第七十七条规定，劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。劳动者向劳动保障行政部门投诉，劳动保障行政部门依法进行登记，并记载与用人单位沟通处理意见，也可以反映劳动者与用人单位之间的劳动关系。上述证据如果劳动者有证据证明由用人单位掌握管理的，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供，用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
    二、用人单位否认劳动关系，主张承包关系，有责任提供证据
    劳动关系与承包关系在“劳动”方面并无质的差别。本案中，自2008年4月至2010年3月份期间王某为A公司提供清洗中心轴劳动服务，通过税务机关向A公司代开劳务费发票，A公司接受并向王某支付劳务报酬的事实，即双方当事人实际按《承包合同》履行主要义务，对方接受；王某提供的证人邓某的证言补强了承包合同签订过程的证据，因此仲裁裁决及一审判决对A公司认为双方是承包合同关系的主张予以采信。即便如此，确认A公司与王某存在劳动关系的法律风险仍然存在，正如证人邓某所言“因2008年新劳动法出台，公司为避免临时工劳资纠纷和工伤纠纷，公司高层主管要求与王某签订承包协议”，难逃“以合法形式掩盖非法目的”之嫌。根据《中华人民共和国合同法》第五十二条第三项规定，以合法形式掩盖非法目的，合同无效。二审调解协议“A公司一次性支付王某人民币12000元”也可以解读为A公司对承包关系主张的放弃。因此，发包企业将服务外包给不具备用工主体资格的自然人，一定要有用工风险意识，书面协议必不可少，在协议中需明确约定承揽人或承包人按照定作的要求完成工作，交付工作成果，发包人或定作人给付报酬，双方在地位上是对等的，不具有隶属性，不存在劳动关系；用人单位依法制定的各项劳动规章制度不得适用于承揽人或者承包人。

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