鉴于集体劳动争议协调处理法律地位不明确、人员不固定，考虑到随着集体谈判制度的发展，因签订集体合同而发生劳动争议将会急剧增加，劳动争议协调处理机构应该专门化。即取消劳动行政部门内部的劳动争议协调处理机构，而代之以专门的调解机构。专门调解机构目前可以考虑实行“三方原则”，即政府劳动部门代表、工会代表和企业代表各三分之一组成集体争议调解委员会，政府劳动部门代表出任主任;也可以考虑设立专门的行政调解机构，即在各级政府设立专门的集体争议调解处，专门从事因签订集体合同而发生的劳动争议的调解工作。但从长远看，应该设立行政调解机构，即在各级政府设立专门的集体争议调解处，以保持调解的中立性。考虑到制度成本，并且工作量有限，调解机构一般设立中央和省两级即可，个别地区可以增加市级调解机构。

　　(三)取消劳动争议仲裁调解和诉讼调解

　　调解具有必要性，但重复调解就属于多余，并且不利于纠纷的及时解决。国外凡是存在诉讼调解的，都是因为没有专门的劳动争议调解，并且其调解程序存在于审判之前。我国已经有了专门的劳动争议调解，没有必要进行劳民伤财的重复调解(原注：国外一般在法院内部专门设有固定调解机构，即由专设的调解委员会负责调解，调解委员多是社会中的有关组织或个人，有时也可以是法官，但绝对不是负责该案的主审法官;在我国负责调解的主体一定是该案的主审法官。国外的诉讼调解在民事诉讼中仅处于附属的地位，只是审判程序的补充和辅助，判决一向是审判程序的中心和目的，调解不可能取代判决成为“主导性审判模式”;国内的法院调解地位突出，一直是我国民事诉讼法的基本原则，它在诉讼中起着重要的作用)。并且，由于相同的仲裁员或法官同时进行调解和仲裁或审判，争议双方当事人容易迫于仲裁员或法官的压力而同意调解，仲裁或审判结果也难免对不同意调解的一方不利，造成强迫调解和裁判不公。因此，应该取消劳动争议仲裁调解和诉讼调解。

　　(四)实行积极沟通原则

　　积极沟通原则也是各国劳动争议调解普遍实行的原则，即积极地对冲突双方进行沟通，为劳动者和管理层提供更多的机会形成一种合作伙伴关系而非派性斗争关系。通过积极沟通，使双方都了解合作的益处和对抗的害处，进而达成谅解、实现妥协。应该借鉴美国联邦调解调停局关系发展培训计划，与劳动者和管理层进行合作，促进沟通这一可以使冲突易于管理的因素。调解人要在积极沟通艺术方面指导劳动者和用人单位，将积极沟通的艺术作为促进双方合作工作的重点。鉴于全国人大已经将《劳动争议处理法》的起草提上议事日程，上述关于完善劳动争议调解立法的意见可以在制定《劳动争议处理法》时一并考虑。