建立和完善现代企业工资收入分配制度的条件环境

（一） 建立现代企业工资收入分配制度的条件环境 现代企业工资收入分配制度的条件环境可以从多种角度进行研究和把握，这里我们就从微观和宏观两个层面着手对其进行探讨。微观方面是指在企业内部的与现代企业工资收入分配制度有关的条件环境；宏观方面是指在企业以外的与现代企业工资收入分配制度有关的条件环境。 1.微观条件环境与现代企业工资收入分配 （1） 企业产权制度和法人治理结构的确立对企业工资收入分配的决业作用 企业产权清晰状况决定企业所有者利益与职工工资收入分配的对立协商关系状况，产权不清晰，所有者缺位，最终没有人能真正代表企业利益，替所有者负责；只有产权清晰，产权的所有者明确具体，在处理劳资分配关系时，才能形成真正意义上的企业与职工双方利益分配的谈判协商决定机制。产权多元化和法人治理结构奠定了企业工资收入分配的财产权利基础，各股东以其所拥有的产权，对企业的分配行使最高决策权力，董事会对于企业的重大分配问题有决策权力，受董事会委托的经理人员对企业工资分配有提出方案的权力。产权多元化和法人治理结构要求按要素分配，股东投入并运营的资本要素获取利润，董事会成员、经理和监事会成员的管理要素获得年薪和一部分企业利润，技术要素和劳动力获得的是技术要素收入和工资。产权多元化和法人治理结构是企业分配形成自我约束、自我激励、自我均衡机制的基础，各要素的利益受其他要素利益的约束。董事会成员、经理的管理行为及其各种报酬利益的获得受到监事会的监督，监事会对股东和股东会负责。各要素为了各自利益最大化，都会有效地行使自己的权利，同时履行自己的义务。各要素权利和义务的大小及力量的对比决定分配在各要素之间的比例关系见图1。（略） 国有企业产权结构的调整决定企业工资收入分配改革。国有企业改革、改组、改造、强强联合、主辅分离、减员增效、领导者期股期权激励等等，这些方面的改革到位与否决定企业能否真正建立起现代企业工资收入分配制度及其进程。企业权责明确决定企业工资收放分配效率作用发挥的程度，权责不明的企业，其工资收入分配必然导致激励不足，约束不强，奖罚不明。 （2） 企业劳动人事制度改革对企业工资收入分配有重大作用 建立市场导向的就业机制，企业根据劳动力市场价格自主决定聘用所需要的各类人才，劳动者也根据市场价格决定对劳动力的供给。企业实行人员能进能出、职务能升能降制度，促使企业工资收入分配水平与市场工资率接轨。企业基础劳动管理工作状况对企业工资收入分配提供量化的标准和依据，企业基础劳动管理工作包括以下各项制度建设和管理工作：劳动合同制度、上下班制度（含加班制度、轮班制度）奖惩制度、休假制度（含带薪休假制度）、培训制度、考核制度、晋升与降级制度、招聘录用辞退制度等。工资收入分配制度本身是企业基础劳动管理工作的一个重要组成部分。不难看出，在工资收入分配制度以外的其他各项制度中，它们彼此间可能是各自独立的，但是都与企业的工资收入分配制度发生直接的联系。这是因为，企业的工资收入分配直接关系到企业和职工的切身利益。而其他每项基础劳动合同制度规定了企业工资收入分配的内容；加班、轮班制度直接关系到职工的工资和福利；工作评价和业绩考核制度为企业工资收放分配提供量化依据。企业劳动关系依法调整对企业工资收入分配产生影响，理顺劳动关系是劳动关系依法调整的主要内容，劳动关系不顺主要表现是劳动力在企业间不能正常流动，有大量的隐性就业存在，劳动付出与劳动收入不相称，隐性收入大量存在,个人收入偷漏有关税费严重。 （3） 企业财务制度的建立健全对企业工资分配规范化具有重要影响 企业财务工作过硬扎实，企业工资收入分配才能账务明细清楚，规范透明，便于监督检查，有利于社会保险费征缴和个人收入所得征税及稽核，能提供可靠的原始凭证依据。现代企业财务制度对于企业工资收入分配的单元和列支渠道有明确规定，哪些该进成本，哪些该进利润，哪些该缴纳有关税费，哪些免缴税费，在缴纳税费时适用于何种税种和税费等，清清楚楚。这些都直接关系到企业工资收入分配的结构和水平。 （4） 企业文化对企业工资收入分配有着深刻的影响作用 社会主义市场经济有其自身的价值观念体系，影响着企业工资收入分配行为。计划经济时期，传统观念还没有彻底转变，致使企业的工资收入分配出现了脑体倒挂；在社会主义市场经济确立以后，分配的主旋律是把按劳分配与按要素分配结合起来，以按劳分配为主体，多种分配方式并存。观念的转变，理论的创新必然对企业工资收入分配产生深刻的影响。 公平与效率的价值向影响企业工资收入分配。社会主义精神文明建设，企业党组织的政治核心地位及作用，发扬艰苦奋斗、无私奉献和团结协作精神， 这些历来是我们企业思想政治工作的主流，是我们调动职工积极性和创造性的优势；同时，在市场经济条件下，又必须尊重个人价值的实现。事实上，个人价值的实现本来就是精神文明建设的一个重要组成部分。而个人价值的实现在物质方面又主要靠分配来体现。集体主义精神和个人价值的实现两者是相辅相成、辩证统一的关系，二者都不可偏废。 2.宏观条件环境与现代企业工资收入分配 （1） 政府对企业工资收入分配起指导监控作用 政府的正常性管理对企业工资收入分配有着积极的影响。政府转变职能，变直接管理为以间接调控为主，变行政指令性计划手段为经济杠杆、法律手段，以达到对企业工资收入分配进行宏观指导监控的目的。政府对企业工资收入分配实施宏观指导监控的主要内容包括：规范社会分配秩序，加强对垄断行业收入分配的监督管理，整顿不合理收入，调节过高收入，取缔非法收入，防止收入分配差距过分扩大，同时坚决反对平均主义。当然，政府过多的干预对企业工资收入分配会产生不良的后果。尤其典型的是政策性行业垄断，会造成垄断行业、企业的收入过高及非垄断行业、企业的收入相对过低。当两者差距悬殊时，则造成垄断行业、企业劳动力价格与劳动力价值的严重背离。 工资指导线、劳动力市场工资率信息的发布对企业工资收入分配具有重要的导向性。人工成本预测、预警对企业的工资收入分配也有重要的影响力。最低工资的规定则直接调控企业工资收入分配的最低标准和最低人工成本限度。 （2） 要素市场为企业工资收入分配定位提供全方位信息
现代企业工资收入分配与要素市场背景密切关联。劳动力（人力资本）要素市场决定劳动力市场价格的形成，劳动力市场价格（劳动力市场工资率）影响企业工资收入分配。就业机构的变动也能影响企业的工资收入分配。就业结构变动可以分为一、二、三产业就业结构的变动。公有经济与非公有经济就业结构的变动，行业间就业结构的变动，职工间就业结构的变动，以及地区间就业结构的变动，等等。就业结构的变动调节着劳动力在不同产业、部门、职业、地区间的劳动力供需，从而根据劳动力流动形成的市场价格影响企业内部的工资收入分配。资本市场、金融市场、股票市场、保险市场等可以与企业领导人、技术人员的长期激励、风险收入相结合。技术市场、信息市场、品牌市场、商品市场也都会从不同的方面为企业工资收入分配提供一定的环境条件。 （3） 经济结构调整和加入世贸组织影响企业工资收入分配结构 完善所有制结构对企业工资收入分配具有决定性作用，基本经济制度决定基本分配制度。由于我国社会主义初级阶段实行以公有制为主体、多种所有制并存的基本经济制度，所以决定企业的工资收放分配制度必然是以按劳动分配为主体，同时又有资本、管理、技术等多种生产要素参与分配。产业结构调整，某些旧的行业、企业在萎缩，新兴行业、新技术、新工艺、新材料、新产品不断涌现，行业、企业的兴与衰，必然带来企业工资收入分配的起伏变化。区域经济的战略发展及其相应的倾斜政策，会给某些地区行业、企业带来新的机遇和挑战，从而调整企业间的利益关系，影响企业内部的工资收入分配。 加入世贸组织对现代企业工资收入分配产生较大影响。一方面，我国正处于人口就业高峰期，劳动力富余，第三产业就业人口占整个就业人口的比重偏低，又由于大批农业劳动力进城谋业，造成劳动力供过于求，企业边际工资水平低下。另一方面，加入世贸组织，参与国际分工越来越多，进出口贸易迅速扩大，又要求国内劳动力市场价格与世界劳动力市场价格接轨，主要是国内高级人才的工资收入分配尽快与世界接轨。同时，还需要借鉴国外先进的企业工资收入分配管理经验，并加强对劳动力成本的管理。两者从不同侧面会对企业的工资收入分配产生综合复杂的影响。 （4） 国民经济运行状况影响企业工资收入分配能否顺利进行 国民经济的发展水平和发展迅速影响企业工资收入分配。事实上，企业是国民经济的基本生产经营单位，国民经济的发展状况是各企业以及其他经济实体生产经营状况的综合反映。国民经济发展的水平高，发展速度快，则企业的工资收入分配水平也高，提高得也快；相反，国民经济发展水平低，发展速度慢，从整体看，企业工资收入分配水平也低，提高起来也慢。 国民经济生产、分配、交换、消费每个环节良性运行与否，影响着企业的工资收入分配。如果各环节能够良性运行，则社会商品的价值得以实现，商品中凝结的活劳动转化成社会价值，直接影响到劳动者的工资收入分配能否实现。如果任何一个环节出了问题，企业的经济活动都会卡壳，企业效益就会出现滑坡，都会直接或间接地影响到企业的工资收入分配。 （5） 法制建设和社会保障对企业工资收入分配起规范保障作用 企业工资收入分配的规范化必须从以下一些方面着手：保护企业职工知识产权；控制工资外收入；调解工资收入分配争议；调节企业工资收入分配和社会再分配的关系，等等。所有这些，都离不开法律规范，政府和社会中介的劳动仲裁、劳动信访、劳动咨询、劳动监察等机构部门协同发挥作用，确保劳资双方的合法权益不受损害，确保企业工资收入分配的规范运作。所以，只有法制化，才能保障和谐稳定的企业工资收入分配关系，保障广大职工实际生活水平不断提高。 社会保障的建立完善能使企业在同一人工成本上平等竞争，能促使劳动力在市场合理流动并形成合理的劳动力市场价格；社会保障水平的高低直接影响作为初次分配的企业工资收入分配水平；社会保障基金的投资运营也会影响到企业的工资收入分配。 （二）现代企业工资收入分配条件环境存在的主要问题 我国自企业工资收入分配制度改革以来，特别是在"九五"期间，企业工资收入分配的条件环境建设，紧紧围绕建立和完善社会主义市场经济，取得了一系列成果，如在产权制度改革上，已经有一批企业率先行动；在企业劳动用工制度和企业文化建设方面，打破了职工的身份界限，人员开始在企业内部领导和非领导岗位之间、在不同经济类型企业之间有一定流动 ；劳动关系正在理顺的过程之中；社会保障逐步建立和完善；工资收入分配宏观指导监控初显成效；劳动力市场价格初步形成，并发挥出一定的调节作用。所有这些成果的取得促进了企业内部工资收入分配制度改革，对于调动企业职工积极性，解放生产力，调节社会商品供需，促进国民经济健康、稳定、快速发展，发挥了应有积极作用。但也存在着不少问题，综合起来，主要有以下一些方面： 1.微观条件环境存在的问题 （1） 企业产权改革还很不到位，法人治理结构还不完善 实施产权制度改革的企业数量少，根据1998年至2000年《中国统计年鉴》的有关数据计算，1997年，全国国有控股企业只占国有（含国有控股）企业的10.3%，1999年国有企业从竞争性行业退出的比例仅为5.3%。在已经进行产权制度改革的企业中，国有控股主体多元化、产权结构分散化没有真正实现，股东、董事、监事、经理人员都是由国有控股股东产生的或由政府部门委派的，国有资产所有者人格化没有真正到位，根据我们的调查，这种企业占改制企业的80%以上。改制企业的内部制约平衡机制还没有形成。股东会、董事会、监事会、经理人员一班人马一肩挑的现象较为严重，责任不清，分工不明，一人数职，不能发挥制约作用。经我们对河北、山东、河南、北京、辽宁等一些改制企业的调查，有部分企业其改制的做法基本上是原经营班子成员吸收一二名职工代表组成董事会，纪委书记、工会干部吸收一名职工代表组成监事会，公司董事会与经营班子一样，反正开会的就是这些人，适合董事会讨论的内容就记在董事会记录上,适合经营班子会讨论的内容就记在经营班子会记录上。这说明，我国国有企业实行产权改革的任务依然很艰巨，企业的法人治理结构还远没有真正完善起来，改制在相当程度上只是换一块牌子，跟产权改革和法人治理结构的目标要求差距很大。由于产权和法人治理结构改革不到位，工资收入分配仍然摆脱不了旧框框，继续搞平均主义"大锅饭"，工资性福利占的比重过大，缺少按要素分配内容等等。
（2） 企业基础劳动管理工作薄弱 许多企业的工作评价、岗位规范、岗位测评等基础劳动管理工作没有开展起来，企业需要多少人，用什么样的人，无法判定。造成 该进的人进不来，该出的人出不去；职务该晋升的人升不了，该下的人下不来。由于这些问题的存在，也就无法为按劳分配和按要素分配提供基础依据，简单劳动与复杂劳动分配的比例也不可能在此基础上做到科学合理。业绩考核制度很不规范，容易造成人人业绩相当，滋生平均主义。许多劳资干部及有关企业领导缺乏现代企业工资收入分配方面的理论、政策、法规知识，不能结合本企业实际制定科学合理的工资收入分配制度。 （3） 企业财务问题和漏洞多 主要是企业工资支付渠道混乱，该进工资单元的没有进工资单元；不该进生产性费用的进生产费用。财政部的调查结果显示，有89%的企业财务上存在做假账现象。做假账的结果，掩盖了工资收入分配的真实情况，导致偷税漏税。 （4） 企业思想观念陈旧落后 平均主义思想依然严重，没有按照社会主义市场经济规律的要求，树立社会主义市场济的收入分配观念。我们在调研中发现，有的国有企业甚至出现了工资收入分配越改革越"平均主义"，公司领导和技术人才和个人收入报酬与其在企业所承担的责任和所付出的劳动及贡献不相称,严重挫伤了他们经营管理和技术革新的积极性。于是，高级管理人才千方百计地搞各种名堂的职位消费，取得心理平衡；优秀技能人才纷纷外流，求得自我价值的实现。相当多数的企业领导仍然片面强调"分配向生产一线倾斜，向苦、脏、累体力劳动岗位倾斜"，看不到随着市场经济的发展和生产自动化程度的提高，应当从现实情况出发，根据劳动责任和贡献大小，使分配向企业高级管理人员、技术人员、营销人员方面倾斜。对劳动价值（主要是知识资本）认识不够，忽视了劳动价值 与收入分配之间的联系。对不同人力资本群体的分配依据和标准的变化，对分配形式的多样化，以及对分配差距的合理拉大的趋势 缺乏了解和重视。 2.宏观条件环境存在的问题 （1） 政府的过多干预因素依然存在 我们过去在这方面的教训已经比较深刻，直至今日仍有它的负面影响，主要表现是对企业的微观工资收入分配管得太多、太具体、太死，却又管理不好。具体讲，就是对于国有企业和国有控股公司，企业没有真正成为分配的主体，一些本应由企业行使的职能仍然滞留在政府有关部门，如工资总额的决定、收入差距规定、期权激励办法、计税工资等问题。企业分配的政府行为往往胶脱离市场工资决定的基础作用。在劳动关系调整机制上，政府的或半官方的中介机构仍然不能为企业创造良好的环境条件，企业合理合法地辞退不需要的人仍是困难重重，甚至于人走了多年，档案就是转不出去。这些人在外边出了问题，还是有该企业教育不够的责任，一切都由该企业兜着。这些都增大了企业的管理成本和费用，影响企业的分配。在某些地方，企业用人仍由政府部门或上级主管部门领导研究决定，侵害了企业的用人自主权，因而不能有效地管理好自己的人工成本，劳动力投入产出不符合市场的经济运行机制的要求，劳动力边际成本与边际收益关系不密切。 工资指导线发布过于简单笼统，造成 某些国有企业不根据自身利益和可能，盲目攀比高工资增长。对效益突出的企业，如我们在调研中发现的洗染行业，由于过去工资基数低，指导线很容易被突破。在同一工资指导线下的不同地区，由于经济的发展水平和工资水平的差距很大，经济落后、工资水平低的地区，对工资指导线难以承受，而让工资指导线下限定为零增长或负增长，即失去了其存在的必要。劳动力市场工资指导价位数据的针对性、时效性、准确性差，不能满足企业微观分配的需要。人工成本预测指标体系怎么建立，预警措施如何操作还不具体，对预警的作用效果缺乏估计论证。最低工资水平规定的积极作用不够明显，刚性过强，对扩大就业不利。工会、职代会在企业工资收入分配中的作用小，工资集体协商决定 机制在绝大多数企业中没有形成 。劳动者在工资收入分配中的弱者地位比较突出。 （2） 要素市场的发育不成熟 由于劳动力市场还不够健全，存在着市场分割等原因，造成市场信息不灵，市场信息共享程度低，劳动力市场价格偏差很大。劳动力在行业部门间流动不畅，职业转换成本过高。由于证券市场发育还很不完善，对于国有企业改制、扩大融资空间受到限制，不能很好地为国有企业有效地退出竞争性行业领域创造有利条件，不能以社会保险基金的保值增值提供好的投资场所，这些都会直接或间接地影响企业的工资收入分配。技术要素市场、管理要素市场刚刚发育，对技术要素和管理要素分配远不能形成市场价格机制作用。 （3） 体制改革有待深化 国民经济战略调整启动不快，国有企业的改革不能到位，致使国有企业工资收入分配制度改革也不可能真正到位。特别是"十五"期间，我国所有制结构、产业结构、劳动力结构、城乡结构都会产生重大变化。根据《中国统计年鉴（2000）》有关统计数据，我国预测今后五年，我国国有经济占国民经济的比重有进一步减少的趋势，1999年我国国有单位固定资产投资总额占全社会固定资产投资总额的比重为53.4%，到2005所将减少到46.3%(见图2略)。 第一、二、三产业国内生产总值占全部国内生产总值的比重1999年分别为17.6%、49.3%、33.1%，到2005年将分别变为13.2%、52.4%、34.4%(见图3略)。第一、二、三产业就业结构1999年分别为50.1%、23%、26.9%,到2005年为44.2%、20.9%、34.9%(见图4略)。 2005年，我国（登记）失业率将达到5%左右，60岁以上老龄人口占全国人口的比重将达到12%左右。这些情况都会对企业的工资收入分配带来重要的影响。由于部门利益、行业壁垒不能彻底打破，造成的行业、企业间的不平等竞争，行业、企业的垄断造成的企业间工资收入分配差距过大问题还无法从根本上解决。根据我们的调查，我国垄断性行业部门其一般员工的工资性收入比非垄断性部门、企业一般员工的工资性收入高出3倍以上。根据《中国统计年鉴2000》有关统计数据分析，我国按大的行业分类中仅职工工资差距一项由1995年的2.2倍上升到1999年的2.49倍，而且有进一步扩大的态势，说明垄断行业的工资正在迅速趋于偏高（见图5略）。 社会保障建设滞后，掣肘企业的工资收入分配改革。由于历史原因和社会稳定大局的需要，企业还不能根据生产经营需要解决好冗员问题，还不得不为已经离岗甚至于到其他单位上班的人发放基本生活费，为其缴纳社会保险险费。