企业搬迁——劳动合同的处理

发布日期：2019-05-13 作者：张梅律师

  为响应国家的“京津冀协同发展、疏解非首都功能”等政策的号召，目前北京的很多企业，尤其是生产型企业已经在陆续搬往天津、河北等地。但企业搬迁带来的问题也接踵而来，其中最突出的问题就是员工劳动合同的处理问题，如原劳动合同是否可以继续履行？员工拒绝怎样处理？如何进行补偿等一系列问题，如果处理不好极易引发群体性事件。
    【案例】
    陈某于2002年5月2日入职某建筑公司，双方签订了无固定期限劳动合同，合同中建筑公司的地址为北京市海淀区xx路xx号。建筑公司于2017年5月11日发出《搬迁通告》，称建筑公司将于11月底前分批搬迁至天津市滨海新区xx路xx号。
    陈某等多名员工不同意到新址上班，也不同意劳动合同的变更，更不同意重新签订劳动合同。建筑公司也不知道该如何依法处理与员工之间的劳动合同，双方多次陷入僵局。
    【法律评析】
    随着北京“疏解非首都功能”政策的逐步落实，相信很多在京企业尤其是生产型企业已经开始面临此类问题。那么，面对因种种原因企业搬迁事实无法改变的情况下，用人单位处理与员工劳动合同的主要依据是什么呢？
    从现有法律中寻找，企业搬迁属于“客观情况发生重大变化”的情形之一。《劳动合同法》第四十条第三项有明确规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
   2017年4月24日北京市高院、北京市劳动人事争议仲裁委员会联合公布了《关于审理劳动争议案件法律适用问题的》，其中第12条进一步明确了哪些情形属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化？”“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。
    以上就是企业搬迁时，用人单位处理员工劳动合同时需要用到的主要法律依据。案例中建筑公司从北京迁至天津，很显然属于客观情况发生重大变化，因此劳资双方需要变更甚至解除劳动合同。但实践中上并不是所有企业搬迁都需要变更劳动合同或者解除合同，具体情况还是要具体分析。
    一、企业搬迁至外地
    企业搬迁至外省市后，势必会变更的就是员工的工作地点；有的单位甚至在搬迁后在外省市注册登记新的公司名称。这些情况便满足了“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”这一条件，但在企业迁往外地的情况下，通常员工是不愿意随企业一同前往外地工作的，尤其是家庭在本地的员工。此时，用人单位需要做的就是与劳动者协商变更劳动合同，如果双方未就合同变更达成一致的话，单位还要支付一定的经济补偿金。此外，如果由于企业搬迁时间安排紧张未能提前三十天书面通知劳动者解除合同的话，还需要支付额外一个月工资的代通知金。
    二、企业搬迁至远郊或者跨区搬迁
    这种情况下，判断劳动合同能否继续履行的关键在于工作地点的变动对员工实际履行劳动合同所造成的影响是否在合理范围内。
    【例1】一家单位从房山搬到了大兴，一员工家住在房山，这种情况下很多单位为了保障员工的正常上下班，通常会采取一定的补救措施，常见的有班车接、交通补贴、或者调整上下班时间等。这种情况下一般认为企业的搬迁并没有对劳动合同的履行造成实质性影响，劳动合同属于能够继续履行的范围。员工应该服从单位安排，若仍“油盐不进”执意拒绝到新单位地址上班，用人单位可根据相关法律法规以及单位规章制度给予劳动者相应的违纪处分，如不服从工作安排、旷工解除等。
    【例2】一个单位从房山搬到了顺义，有一个员工住在房山，这种情况下，即使单位采取了一定的补救措施，但熟悉北京城区分布的人都知道，该员工要是从房山到顺义去上班，每天来回至少要增加6个小时的车程。很显然这种情况下，工作地点的变更对原劳动合同已经造成了实质性的影响，原劳动合同已经无法继续履行。
    【实操建议】
    1、用人单位在搬迁之前应尽量预留充分的时间，从而尽可能降低企业搬迁及人员转移所可能产生的成本。
    2、对于近距离搬迁的企业来说，采取班车接送、提供交通补贴、甚至提高员工薪酬等补救措施，也不失为一种良策，并且值得推广，因为这些措施既具有可操作性又确实能保证员工权利。这种情况下，如果员工仍然一味的主张“企业搬迁导致劳动合同无法继续履行”，那么很显然就没有道理了。因为这在法官看来，虽然企业搬迁对员工劳动合同的履行造成了影响一定的影响，但企业也已经尽可能的采取相应的补救措施来弥补这一影响，因此，在某种程度和某种意义上来讲，员工也应负有一定程度的“容忍义务”。
    3、企业搬迁的证明文件要留存。如，政府下达的搬迁文件、搬迁的董事会或股东会决定、政府部分通知、登记备案资料等。
    4、企业搬迁导致劳动合同不能继续履行，协商解除是首选；若不能协商解除，单方解除则最好严格按照下列步骤执行：
    第一，采取多种公示告知方式，告知员工企业搬迁的情况。如，召开员工大会（要求全员参加、签到并且不能代签，对会议内容做会议记录）；张贴公告，拍照留证；工会告知；群发电子邮件告知；内部刊物通告；证监会、其他国家机关登记备案等。
    第二，与劳动者协商变更工作地点等，并注意保留证据。若单位单方通知变更劳动合同，则注意保留EMS底单或者邮件回执等；必要的时候也可以对协商过程做录音。
    第三，确认协商结果。若协商一致，双方签订《劳动合同变更书》；若协商未达成一致，向员工送达《解除劳动合同及无需履行竞业限制通知书》；员工拒签的，公司单方通知解除劳动合同事宜（如EMS、邮件等方式），快递不能送达的，还要进行公告送达。必要时做个录音证据辅证。
    第四，办理离职交接。员工填写离职交接表；单位开具离职证明，办理社保公积金减员，社保及人事档案转移等，并依法核算并支付待通知金及解除劳动合同经济补偿金。
    第五，注意《劳动合同法》中明确规定的以下情形不能依照本办法解除劳动关系：
    1）从事接触职业病危害的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
    2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
    3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
    4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
    5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
    6）法律、行政法规规定的其他情形。
    5、良心建议：因企业搬迁涉及的人员较多，律师提示用人单位应严格按照相关程序执行并留存相关证据，避免群体性事件的发生。同时建议补偿金上严格按照N+1支付，如果可以高于法定标准支付，可能对双方协商一致更有帮助。
    综上所述，在搬迁问题上，企业并不一定处于被动地位，其可以根据自身实际情况和需求主动出击，前期方案做到位，后期对员工的分流安置做到有理有据，这样就可以既能保障搬迁事宜的顺利进行，又能避免群体性事件的发生。

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