第二、劳动局提供建议或指导。有许多争议是因法律理解上的分歧或错误而引发的。指出其中的问题所在,告知其如何解决,这些争议往往能够得到迅速纠正或解决。为此规定,应当事人的申请,劳动局应为其提供具体的建议或指导。同时为确保本机制有效利用,在必要时劳动局可就有关问题向专家或实务人士进行咨询或征求其意见。在解决争议中,劳动局无权对当事人采取任何强制措施。

　　第三、劳动局争议调整委员会进行斡旋。斡旋不同于审判型解决机制(仲裁和诉讼) ,而与调解颇为相似,两者都属于调整型的,旨在通过促进争议双方当事人达成合意而解决争议。但斡旋与调解还是有着鲜明的区别。调解是通过向争议当事人询问调查等,查清事实后提出调解方案,力劝争议双方予以接受;调解人一般有调查、令当事人出庭、提交证据等强制性权力。斡旋则是由斡旋委员作为中间人为当事人创造协商交涉的机会,力促争议当事人通过自主协商达成合意以解决争议,斡旋委员不享有任何强制权力。① 就斡旋达成的解决方案的法律效力,该法未作明确规定。一般认为,斡旋解决方案是争议双方当事人真实的意思表示,并达成了一致合意,即相当于和解协议。如果一方当事人不履行达成合意的斡旋解决方案,另一方当事人可以以该方案为依据,以其不履行债务为由,向法院提起民事诉讼。

　　相对于调解、诉讼,斡旋更显简便快捷且是免费的,而且采取非公开的方式进行,易于保护当事人的隐私或秘密。同时,斡旋坚持自愿协商的原则,尊重当事人的意愿,因此更能发挥当事人解决争议的主动性和积极性。也正因为这一点,斡旋的缺点也是明显的,即缺乏强制性,并且对方当事人如果不愿意参加斡旋的,斡旋程序则就不能启动。

　　三、《劳动审判法》的制定

　　《个别劳动争议解决促进法》施行后,日本个别劳动争议增长的趋势依然突出,利用这一机制的案件也逐年迅速上升。就其施行后的2002 年来看,受理的个别劳动争议咨询案件为103194 件,申请建议或指导的为2332 件,申请斡旋的为3036 件;2003 年则分别为140822 件、4377 件和5352 件,同比增长了36. 5 %、87. 7 %和76. 3 %;2004 年则分别为160166 件、5287 件和6014 件,同比增长了13.7 %、20. 8 %和12. 4 %。与此形成鲜明对比的是,日本全国的地方裁判所以民事案件受理的劳动争议案件则增长较为缓慢且总量不多,2002 年为2309 件,2003 年为2433 件,2004 年为2519 件。② 可见日本现行司法解决机制未能充分发挥功效。按照且只能按照《民事诉讼法》的规定进行审理,对于劳动争议来说,程序繁琐,审期过长(平均需要近二年的时间) 。③ 这与欧洲许多国家设立的、以简便快捷的程序审理劳动争议的劳动法院相比,显然逊色很多,并且也脱离了日本社会现实的需要。