企业招聘中常见的法律误区
发布日期:2014-05-15 作者:110网律师
笔者通过长期的办案发现,有部分企业在招聘中存在一定的法律误区,甚至导致后续的劳资关系紧张,造成一些不必要的矛盾。笔者试图总结企业在招聘中常见的几个误区:
一、误区之一
招聘条件过分注重软件,操作性不强。众所周知,人的条件分为硬性条件和软性条件,
前者如学历、专业技能证书、从业经验等,而后者如性格、团队精神、执行力等等,有的企业忽视前者的因素,而对软性条件提了很多要求。这固然是和企业的用人导向有紧密关系的,但是这也为企业埋下了一颗定时炸弹,如企业在试用期内,欲解除与员工的劳动关系,一般可以以不符合录用条件为由解除。如果企业对硬性条件要求比较详细,则举证也相对好举一点,诉讼就更加有利;相反,如果以不符合录用条件中的软性条件为由解除,则相当麻烦,因为这些可能是内在的,无法量化的内容,证据也相当难找,根据我们的办案经验来看,仲裁机构、人民法院很难采信类似证据。最终导致企业败诉。
二、误区之二
招聘过程证据意识不足。有的单位招聘随意性很强,在媒体上发布一个招聘广告,与
求职者电话沟通后,就仓促建立劳动关系。待到发生劳资纠纷时,回头一看,时过境迁,证据早已荡然无存。笔者认为,现在诉讼从根本上来说就是打证据,没有好的证据,再好的律师也无能为力,这可谓巧妇难为无米之炊。因此,建议企业在招聘的每个环节中均留下证据,如招聘信息的发布、求职信的保存、与求职者的交流内容、员工入职登记表、承诺书等内容均需保留,以备不时之需。
三、误区之三
发出求职信后又反悔。有部分企业,未经深思熟虑,就盲目向求职者发出入职邀请,
等求职者将上家的工作辞掉后,招聘企业又称不录用求职者了。从本质上来讲,劳动合同从劳动关系建立之日起生效,因此求职者未入职的情况下劳动关系尚未生效。但是这并不代表企业不需要承担任何法律责任,从合同法的角度来看,招聘企业有违诚信原则,应承担缔约过失责任,需要赔偿求职者有关损失。因此,企业务必要慎重决定是否录用求职者。
四、误区之四
以求职者患有某种疾病拒绝录用求职者。这会涉及到就业歧视的问题,招聘单位操作
不慎,很容易卷进舆论风景中,甚至被执法机关处罚。因此,招聘单位应理性看待疾病,只要不是国家规定的传染性强的疾病或者特殊行业,不能以轻微疾病为由拒绝录用求职者。
相关法律问题
- 招聘企业这样做,是否需要负法律责任 1个回答15
- 法律求助:招聘网站中企业注册资金错误导致的问题 1个回答20
- 国家法律是否规定企业必须定期为职工进行职业病体检.如果有规定那么 4个回答0
- 中国3大电信运营商是国有企业,国家法律规定国有企业是人民的企业 1个回答0
- 如何实现企业借贷法律风险规避? 4个回答0
发布咨询
相关文章
相关法律知识
最新文章
- 用人单位将员工外委劳务公司反向劳务派遣无效
- 关于XXX公司应否支付陈XX 2020 年 9 月 20 日至 2021 年 8 月 20 日期间未签订劳动合
- 马**诉被告***品牌管理有限公司劳动争议
- 陈*与被告昆明**劳务派遣有限公司、**执法大队劳动争议
- 杨*与被告昆明**劳务派遣有限公司昆明**执法大队劳动争议
- 波***培训学校有限公司与被告唐**劳动争议
- 李*娟诉被申请人云南***有限责任公司申请人要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金、
- 郑*富与被申请人云南亿**有限公司劳动争议
- 刘*与被申请人云南亿**管理有限公司劳动争议
- 徐**、四**能食品饮料有限公司劳动争议
- 如何认定劳动者是否违反保密义务
- 如何认定外卖手与实际派单公司之间是否存在劳动关系
- 如何认定网络主播与传媒公司是否存在劳动关系
- 遭遇无故辞退,劳动者如何自救?
- 单位克扣工伤待遇,职工维权获支持