5、《劳动法合同法》第十四条不仅规定劳动者在用人单位连续工作满十年续约应签订无固定期限劳动合同，还规定对已经连续两次签订固定期限劳动合同、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的情形，劳动者提出续订劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同。这是对《劳动法》的重要修改，是用法律手段引导用人单位签订无固定期限劳动合同，从而达到减少劳动合同短期化、保护劳动者权益的目的。目前，一些用人单位往往通过使劳动者“工龄归零”;通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称;通过非法劳务派遣等行为，以规避与劳动者签订无固定期限劳动合同的法律义务。对于上述规避行为，如何处理?

　　三、有关建议和对策

　　(一)在调研基础上，应尽快出台具有可操作性的司法解释，以统一全国的司法尺度

　　《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》对原有法律规定进行了较大的修改，且立法本身又存在一些不够明确之处，而目前也无相关的司法解释或实施细则，造成劳动争议案件处理难度的加大。由于审判人员对法律理解的不同，同一类型的案件，不同地区、不同法院，甚至不同法官裁判结果可能完全不同，从而使当事人无所适从，不利于对劳资双方矛盾的解决，也不利于法院“定分止争”作用的体现。

　　(二)进一步明晰劳动争议案件的受理范围

　　1、为充分维护劳动者的合法权益，并保证司法裁判的可执行性，应进一步明确界定社会保险争议的受理范围。建议规定以下争议均应按劳动争议处理：(1)劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议;(2)劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的争议;(3)劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的争议。

　　2、劳动者与非法用工主体产生的争议应作为劳动争议案件处理。理由在于：首先，既然非法用工主体已符合用人单位的实质要件，而适用《劳动法》又可给予劳动者更多的法律保护，故可将事实劳动关系与行政违法行为分别处理;其次，由于雇佣或劳务合同目前没有具体的法律规范，而劳动合同的规定较为明确具体，为审判的方便，有必要将该类案件纳入劳动争议案件;其三，劳动关系与雇佣关系的二元立法体制本身就不科学，既然两者并无本质区别，应在司法中尽量压缩雇佣关系的范畴，以矫正这一立法缺失。其四，既然《工伤保险条例》、《劳动合同法》已先后将非法用工关系纳入了调整范围，在审判实践中将非法用工争议作为劳动争议处理是符合现行法律精神的。