休三、带薪休假等等，尽量不采用裁员的方法。同时，不少企业从长远发展考虑，利用这个机会主动为员工提供培训学习的机会，提高员工个人竞争力。通过构建和谐劳资关系进一步树立起员工对企业的归属感和认同感，为企业未来发展储备专业人才和更难能可贵的工作热情。调查数据表明，2008年监测企业全年支付的职工教育费比上年增长20.4%。

　　6.多数企业从业人员工作情绪相对稳定，对企业预期看好。

　　在这次金融危机还没有见底，企业生产经营仍将继续受到影响的情况下，我们发现，在政府政策的大力扶持和企业自身顽强自救等多重努力下，不少企业已逐步走出发展最低谷，企业从业人员对于企业未来仍保持比较乐观的预期。多数企业在调查中认为企业发展前景是“较好”或“很好”，只有不到两成企业认为是“一般”，企业人员工作情绪相对平稳，与企业共同战胜困难的信心在逐步增强。信心就是力量，和谐劳资关系必将为企业顺利度过难关发挥重要且深远的作用。

　　二、对进一步构建和谐劳资关系可能存在的不足

　　1.人才测评标准化的不多。

　　构建和谐劳资关系的目的是企业和人才达到双赢。通过标准化测试可更深入了解员工各项职业素质，一方面为人才提供更公平公正的就业机会，另一方面为企业选好人用对人打下基础，同时也是构建和谐劳资关系最基础的环节。在劳资双方中，具备相当实力的大企业集团往往具有更多主动权，企业对于人才的测试、培养、任用和提拔有更多选择，同时也就意味着在用人方面出现偏颇的可能性增加。在调查中我们发现，多数企业没有标准化的专业测评程序比如国外名企比较流行的心理测试等来量化企业人员的素质，多是倚重经验树立评判人才的标准，在人才选用方面重视经验忽视潜力，容易出现人才结构失衡。同时因为没有标准化测试，企业很难在短期内明确看到员工发展潜力，因此不少企业对培养人才的热情不是很高，通常会选择用高薪去引进业务已相对娴熟的人才，人员稳定性和对企业的认同感还需要进一步加强。

　　2.人力资源管理制度化不够。

　　制度往往是从根本上为企业行为提供框架，保证各项措施执行的连贯性和稳定性，对于强化企业内部管理增强执行力有着非常重要的作用。强化人力资源管理的制度化，让企业文化、核心价值理念与员工切身利益相结合并从人力资源管理制度上体现出来，理应是和谐劳资关系一个核心内涵。在实际操作层面上，相对固定的制度要切合动态的各具特色的个人需求确实需要企业进行仔细研究，这也是不少企业在相关方面制度化不够的原因之一。比如工资增长机制，激励机制，培训进修计划，权责划分，考核选调等，需要定期对制度进行跟踪研究和评估，与时俱进的从制度层面修正和完善企业人力资源管理框架。

　　3.民主协商的频率和深度不足。

　　在劳资关系中，企业与员工的关系主要是管理与服从的关系，上下级之间、各部门之间往往因为管理模式和职能分工等原因造成沟通协商的机会并不多，沟通渠道不畅通，深度也不足。企业管理强调服从也要注重协商，而加强上下级之间、各部门之间的沟通协调，特别是在工作中通过顺畅渠道和民主方式及时反映员工诉求，正是实现构建和谐劳资关系的必由之路。建立协商对话渠道，可以强化员工的主人翁精神和责任意识，让员工及时反映工作中存在的不尽人意之处，同时也有利于企业管理者了解真实情况，有助于及时有效解决问题，对企业发展发挥积极作用。由于企业集团自身的母子公司组织形式，只有高度重视民主协商，切实搭建好母子公司之间、上下级之间、各部门之间顺畅的沟通渠道，加大民主协商的频率，深入落实，才能进一步推动和谐劳资关系的建设。

　　三、进一步促进和谐劳资关系建设的几点思考

　　1.进一步建立健全职工代表大会制度。职工代表大会制度是法定的相对稳定的员工参与企业管理，发挥协商监督作用的重要途径，对于和谐劳资关系的建设有非常重要的作用。建立健全该制度，按照制度要求切实发挥其桥梁纽带作用，让劳资双方有稳定的沟通渠道交流协商各项工作问题，是有效解决劳资纠纷，不断协调好劳资关系，并促进其向更和谐更稳定方向前进的重要制度保证。

　　2.切实加强民主协商。要于细微处实现民主协商，保持沟通渠道畅通，特别是要深入了解员工思想动态、心理需求、职业愿景等，做到以人为本。通过下情上达，让企业在人才测评、选用、提拔等人力资源管理和企业其他内部管理各方面都能及时发现不足，群策群力共同解决问题。在当前全球性金融危机发生的特殊时期，尤其要特别注意保护员工民主协商的热情和积极性，不仅要有加强民主协商的想法、做法，更要有协商后的最终结果，让民主协商真正落到实处。

　　3.共享企业发展成果。构建和谐劳资关系最终要落