换岗调薪案例：用人单位擅自调岗，劳动者能否解除合同并支付经济补偿金

发布日期：2013-03-09 作者：盛春龙律师

用人单位擅自调整劳动者工作岗位
劳动者能否要求解除劳动合同并支付经济补偿金？

案情简介：
　　申请人李某自1993年7月1日起在被申请人甲公司工作。2005年4月，李某分别与被申请人甲公司及其总公司签订了一份劳动合同。李某与被申请人甲公司签订的劳动合同中约定：“李某岗位为公司营业部总经理，基本工资为每月7000元。”2007年3月总公司以李某不胜任工作为由，书面通知免除李某总经理职务，调李某到深圳公司零售客户部工作，李某不同意工作调整，立即通过电话、邮件等方式向总公司人力资源部负责人及甲公司总经理提出协商解除劳动关系。被申请人甲公司在没有履行任何变更工作岗位及薪金标准手续的情况下，调整了李某的工作，将其工资降到2500元/月。2007年3月至2008年4月期间，李某多次与被申请人甲公司及总公司就解除劳动关系及补偿问题进行协商，但未就经济补偿金数额问题达成一致意见。2008年4月，李某以被申请人克扣工资为由向被申请人提出解除劳动合同，同时向仲裁委员会申请仲裁。
　　申请人请求：
　　1、甲公司支付克扣的工资、奖金；
　　2、甲公司支付解除劳动合同的经济补偿金；
　　3、甲公司办理解除劳动合同相关手续。
　　处理结果：
　　仲裁委员会做出如下裁决：
　　1、被申请人支付李某解除劳动合同的经济补偿金；
　　2、被申请人发放李某被克扣的工资及奖金；
　　3、被申请人为申请人办理解除劳动合同的手续。
　　争议焦点：
　　1、被申请人甲公司及总公司分别与李某签订了劳动合同，如何确定劳动关系的主体？
　　2、总公司与被申请人对李某的工作岗位调整的行为是否有效？
　　3、李某解除劳动合同的行为属于何种性质？
　　评析：
　　一、关于劳动关系的主体
　　劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利义务的协议，单一的劳动关系的当事人应是特定的，即一个劳动者和一个用人单位。用人单位与其总公司虽有隶属性关联关系，但均具有独立的法人资格，是两个不同的主体，在用工管理上，可以采取被申请人与劳动者直接签订劳动合同的方式，也可以由总公司与劳动者签订劳动合同，将劳动者派驻在被申请人处工作的方式，但不应采取两公司同时与劳动者分别签订劳动合同的方式，否则会导致劳动关系的混乱。本案中李某一直在被申请人处工作，工作由被申请人直接安排，工资由被申请人直接发放，与总公司之间没有形成过实质性的管理与被管理关系的用工事实，李某与被申请人存在劳动关系。李某与总公司虽然签订了劳动合同，但总公司并未与李某建立直接的用工关系，双方并未实际履行合同。因此，无论从实质还是形式上分析，均应将李某与被申请人甲公司确定为本案所涉及劳动关系的当事人，对李某进行管理的权力应由被申请人直接行使而非总公司。
　　二、关于工作岗位的调整
　　根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者存在不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。对照该条款规定，被申请人及其总公司对李某的岗位调整存在以下问题：一是总公司直接对李某工作岗位所作的调整，超越了变更劳动合同的范畴，劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位内，而不应将李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请人工作岗位的意图也应由被申请人予以实施；二是对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等事实的情况下，仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立；三是对李某工作岗位的调整缺乏合理性，李某原任部门经理，属被申请人单位的主要管理人员，将李某调整为普通工作人员，工资下降了三分之二，对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是无法接受的。综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法律规定的条件，应认定为无效，由此给李某造成的工资收入损失，被申请人应予赔偿。
　　三、关于劳动合同的解除
　　被申请人在劳动合同履行过程中存在过错行为，擅自变更申请人工作岗位，降低工资薪酬，给李某造成了损害，李某依据《劳动合同》第三十八条的相关规定行使劳动合同解除权，并向被申请人履行告知义务，要求用人单位办理解除合同手续，支付经济补偿金，符合《劳动合同法》的相关规定，应予支持。
　　用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位的权利，但这种权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使，滥用用工自主权侵犯劳动者合法利益的行为，必然得不到法律的保护。
　　启示与思考：
　　工作岗位调整是常见的劳动合同变更情形，由此引发的争议也屡见不鲜。一般来讲岗位的调整有两种情况，一种是向上调整，即提升地位、提高工资，这种调整劳动者基本上不会拒绝，引发争议的也少见；另一种是向下调整，即降低地位、减少工资，这种调整效果则相反，也是这类争议产生的主要诱因。对于劳动合同的变更，劳动法律、法规仅作了一些原则性规定，对于变更的情形也仅散见于劳动合同解除的相关规定中，尚不能涵盖实践中存在的各种情况，须通过立法的手段加以完善。但由于调整劳动者岗位是用人单位改善劳动组织、提高劳动效率而必须具备的重要用工自主权，完全否定用人单位的这项自主权，不利于增强企业竞争力、提升效益，因此在保证劳动者合法权益不受侵犯的情况下，也要保证用人单位能够依法、合理、适度地行使自主权。目前情况下，有两个方面的问题值得进行研究：
　　一是应当引导当事人先约定可以变更劳动合同的情形及办法。用人单位的情况各不相同，对劳动合同应当变更情形的理解也因人而异，为避免理解上的分歧，使变更劳动合同的行为有章可循，更符合双方的意愿，减少争议，应当引导劳动关系当事人通过劳动合同或单位的规章制度，对劳动合同变更情形作出约定或规定。二是对变更劳动合同采取书面形式的理解。《劳动合同法》第三十五条的书面变更劳动合同规定，应当理解为变更劳动合同的必备条件，但书面形式的具体内容应区别不同情况理解。其中协商一致变更劳动合同的，书面形式应当指双方签署的变更协议。在用人单位可以进行单方变更的情况下，强制要求全部形成协议是不可行的，但用人单位单方变更合同的，应当向劳动者出具书面的变更决定，否则不应确定该变更行为的效力。

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